前ページへ戻る
■「シャチョーさんとカチョーさん」シリーズ
  vol.65〜vol.74


======================================================================
 (^◇^) シャチョーさん
 ( ^_^) カチョーさん 
======================================================================

−目次−

vol.65 中途採用初任給その1 寝ワザ
vol.66 中途採用初任給その2 寝ワザ
vol.67 評価期間中の異動 表ワザ ★☆☆☆ 効果
vol.68 評価シミュレーションその1 表ワザ ★☆☆☆ 効果
vol.69 評価シミュレーションその2 裏ワザ ★★☆☆ 有効
vol.70 目標管理 寝ワザ
vol.71 ポイント制退職金その1 寝ワザ
vol.72 ポイント制退職金その2 寝ワザ
vol.73 等級制度は必須? 寝ワザ
vol.74 残業の適正化パート2 裏ワザ ★☆☆☆ 効果


┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃◆┃中途採用初任給その1
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━★

 (^◇^)先週は新卒採用に力を入れるって言ったけど、やっぱ中途採用が現実
    的だよなぁ。
    
 ( ^_^)そうですね。私も中途採用でしたし。

 (^◇^)そうだったな。
    キミが入ったときの条件はどうだった?
    けっこう満足して入社したんだろ?

 ( ^_^)[へたなことは言えないか。でもウソ言ってもしようがないし・・・]
    はっきり言っちゃっていいですか?

 (^◇^)ああ、言ってみろ!

 ( ^_^)いまだから言えますけど、最初は給料が安くて愕然としちゃいました。
    私、大企業にいたでしょ。月給が3分の2に減ってしまいましたよ。
    年収ベースだと半分ですね。たったの半分。だから、ちいっとも満足
    なんかしていませんでした。

 (^◇^)[やなヤツだな]
    ふ〜ん、それで、なぜわが社に居ついたんだ?

 ( ^_^)バブルの頃に家を建てたのですが、通勤に片道2時間半もかかったの
    です。年を重ねるごとに通勤するのがつらくなって退職しました。
    今度の会社は「家の近く」がいいかなって思って決めました。

 (^◇^)えっ、たったそれだけの理由か?

 ( ^_^)実は、この会社は妻に勧められたんです。
    私は、わが社のアットホームな雰囲気って好きですよ。
    とても居心地がよくてサイコーです。
    でも、これから入社しようと考えている人には、この雰囲気は伝わら
    ないでしょうね。

 (^◇^)そこなんだよ。
    求人広告を見て最も重視するのは、10人中9人が賃金と答えるはずだ。
    やっぱり、いい人材を採用するには賃金水準を上げないと難しいよな。
    キミみたいな例は少ないと思うよ。

 ( ^_^)たいていの会社では、給料さえ高ければ、よほど就業環境が悪くない
    かぎり採用には困らないって話を聞いたことがあります。

 (^◇^)アットホームな雰囲気をぶっ壊して、思いっきり成果主義に走ってみ
    るか。そうすりゃあ賃金水準を上げられるんじゃねーかな。

 ( ^_^)はぁ?
    そんな単純なもんではありませんよ。    
    成果主義は諸刃の剣ですよ。社長だって「何でもいきなりはダメだっ
    て言ってんだろ!徐々にだ、徐々に」ってのが口ぐせじゃないですか。

    もしそうなったら私、辞めちゃうかもしれませんよ。

 (^◇^)いいよ。

    って冗談だってば。
    そうだよなぁ。人の問題はデリケートな部分があるからな。
    もう少し気長にやってみるか。 

 ( ^_^)ところで、わが社にとって「いい人材」ってどんな人をいうのでしょ
    うね。今さら「高学歴のエリート」なんていわないでくださいよ。

 (^◇^)[う゛言おうと思ってた]
    そんなこと言うわけねーだろ。
    実務で使えねえヤツも多いって聞いてるからな。
    やっぱし、わが社の社風に合うことが第一条件だよ。
    そういう社員が、将来のわが社をささえてくれるんだろうな。

======================================================================
本日の技:寝ワザ
  星数:−

======================================================================


┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃◆┃中途採用初任給その2
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━★

 (^◇^)中途採用者の初任給を決めるとき、賃金水準と並んで重要なことがあ
    るらしい。
    
 ( ^_^)なんでしょうね。

 (^◇^)中途採用者が入ってきた時、キミだったらどんなコトに興味ある?
    
 ( ^_^)そうですね、課長としての立場でいうと、どれくらい使える人材かと
    いうことになりますか。

 (^◇^)ほう、優等生的な回答だな。
    ほかに本音の部分でなんかねーのか?
    
 ( ^_^)この人いくらの初任給で入社したのかな、ということが気になります
    ね。[オレが中途で入社したときは安かったからなぁ]

 (^◇^)それだよ!
    中途採用者とすでに在籍している社員の賃金バランスをどうとるか、
    という問題だ。
    
 ( ^_^)もしも中途採用者の初任給が、従来から在籍している同程度の年齢、
    経験の社員の賃金より高かったら、それは社員達が会社に不満を抱く
    原因になりますよね。

 (^◇^)そうだな。
    でも、これからは年齢や経験は関係ねーだろ。
    実力主義を進めるんだからさ。

 ( ^_^)そうともいえませんよ。
    いま在籍する社員は、わが社の昇給・昇格や昇進の基準に基づいて給
    料が決まっています。しかし、中途採用者の採用前のことはよく知り
    ません。年齢はともかく、経験は無視できないでしょう。

 (^◇^)ああ、紹介された場合なんかは、前職での仕事ぶりがある程度わかる
    こともあるけど、一般的にそれを把握するのは難しいな。
    
 ( ^_^)私が前に勤めていた会社では、中途採用者の初任給を『前歴換算』と
    いう方法で決めていました。

 (^◇^)なんだ、それ?
    
 ( ^_^)「いままでの職歴」をわが社で勤務した年数に置き換える方法です。
    同業種同職種は70%〜100%、異業種同職種は50%〜80%、
    同業種異職種は40%〜60%、異業種異職種は20%〜40%とい
    う具合に各経歴ごとに換算率を設定していましたよ。
    スカウト採用の場合などは別の基準を設けていたようですけど。

 (^◇^)その方法ならオレも聞いたことがあるぞ。
    ところで、何社か転職している場合はどうするんだ?
    
 ( ^_^)例えば、異業種同職種(換算率60%)で5年、同業種同職種(換算
    率80%)で5年、合計10年働いた人を考えて見ましょう。
    わが社の勤務年数に置き換えると5年×60%+5年×80%になり
    ます。

 (^◇^)計算すると7年か。
    その年数をもとに格付ける・・・ちょうどいい線かもしれないな。
    でも、何度もいうようだけど経験だけで給料を決めるのはどんなもん
    かねぇ。
    
 ( ^_^)それなら、試用期間中又は6ヶ月程度の期間は仮格付にしておき、
    その期間の評価に基づいて本格付をしたらどうでしょう。
    もちろん、本格付の範囲は採用時に知らせておく必要があります。

 (^◇^)ふ〜ん。他にも方法はあるんだろ?
    姑息な方法でもかまわねーから言ってみろ!

 ( ^_^)[すぐ小細工したがるんだから]
    あとは、調整給を付けるとか、賞与で対応するとか。
    いろいろありそうですね。

 (^◇^)ようは、中途採用者と在籍社員が共に不満を覚えることがない賃金決
    定のルールが必要ってわけだ。口で言うのは簡単だけどな。
    わが社の中途採用者格付基準、キミが考えてみてよ。
    
 ( ^_^)えっ?
    [口で断るのは難しかったりして]

======================================================================
本日の技:寝ワザ
  星数:−

  ※中途採用者の格付方法は、ある程度フレキシブルな部分を残しておく方
   がうまくいくケースが多いようです。
   ただし、ベースはしっかり決めてくださいネ。

======================================================================


┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃◆┃評価期間中の異動
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━★

 (^◇^)わが社は6ヶ月のスパンで人事評価するよな。
    評価期間は絶対6ヶ月でなくちゃあいけねーのか?
    
 ( ^_^)そりゃあ勝手に5ヶ月にしたり8ヶ月にするのはマズイでしょ。
    4月1日〜9月30日と10月1日〜3月31日と決めてあるんだか
    ら、社長だからって定めに従わないのは許せませんよ。

 (^◇^)でもさ、評価期間の途中で入社した社員はどうする?
    6ヶ月もないぜ。

 ( ^_^)そうか、中途採用者の場合はどうすればいいんだろう。
    社長!いい案を考えてくださいよぅ。

 (^◇^)バッキャロ!それがわかんねーからキミに聞いてんじゃねーか。
    何か考えろ、すぐ考えろ!
    
 ( ^_^)[ひでぇ]
    え〜と、6ヶ月の半分は3ヶ月だから・・・
    そうだ!評価期間中の在籍期間が3ヶ月未満の社員は評価しないとい
    う案はどうですか?

 (^◇^)短絡的だな。でも名案かもしれねーぞ。
    よし、その案を採用!
    
 ( ^_^)いいんですか、そんなんで。

 (^◇^)いいんだよ!

 ( ^_^)長期欠勤者や休職者も同じ扱いでいいですよね。

 (^◇^)ああ、いいよ。
    ところでさ、評価期間の途中で異動になった社員は誰が評価すればい
    いと思う?
    
 ( ^_^)在籍期間が長かった部署の上司が評価すればいいと思いますけど。

 (^◇^)甘いな。
    
 ( ^_^)どうしてですか?

 (^◇^)たとえば営業課の河島君が8月1日に総務課へ異動したとする。
    キミの考え方だと河島君は4ヶ月間在籍した営業課で評価するってこ
    とになるよな。総務課の2ヶ月は無視すんのか?

 ( ^_^)無視しちゃいけませんよね。
    それでは、こうしましょう。
    評価期間中に異動があったときは、前所属部署の意見を参考にして新
    所属の上司が行います。この例では総務課になりますね。

 (^◇^)業務観察シート覚えてるか?
    あれが使えそうだな。
    
 ( ^_^)おおっ!社長、それは名案ですよ。
    部下の行動をメモした業務観察シートを見れば、あとは前所属部署の
    上司にそれを再確認する程度ですみますよ。

 (^◇^)ハハハッ、オレって天才。

 ( ^_^)[支店勤務の連中からは店災って言われてるけどね]
    さすが社長ですね。

 (^◇^)もう一つ決めとくことがあるぞ。
    評価期間の途中で上司が異動したらどうする?

 ( ^_^)[社長ってぜんぜん自分で考えようとしないんだよな]
    新しい上司が評価すればいいんじゃないですか。
    部下のことは残された業務観察シートを見て、前の上司から確認すれ
    ばすむことですよ。

 (^◇^)そうだな。
    今日決めたことは明文化しておいてくれよ。

 ( ^_^)はいはい。[なんでもオレにやらせるんだ]

======================================================================
本日の技:表ワザ
  星数:★☆☆☆(効果)

======================================================================
  参考資料 http://www.jyell.jp/gazou_hyo_nyuuryoku_02.htm

======================================================================


┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃◆┃評価シミュレーションその1
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━★

 (^◇^)評価シートを作ったとき、これで評価して大丈夫かなと不安だったの
    を覚えているか?
    
 ( ^_^)[ハハハッ、社長ってホント小心者だからなぁ]
    はい、完成したときはヤッタ!と思いましたけど、実際に使うとなる
    とびびってしまいましたね。

 (^◇^)もし、実際に評価をしたとき、評価結果が予想に反するものだったら、
    その時点でアタマをかかえちゃう。

 ( ^_^)賃金設計なら設計段階のチェックですみますよね。
    個々の社員の現時点での金額で設定できるわけですから。

 (^◇^)うん、賃金はそこで完成しちゃう。
    でも評価制度は「今後の評価」だろ?
    チェックしようがねーよな、ぶっつけ本番でやるしかねーだろ。
    評価制度は随時手を加えていけばいいや・・・と諦めかけてたんだ。

 ( ^_^)そこで、私はこう言ったのですね。
    いや、まだ諦めてはいけませんよ。
    新評価制度に基づいて、前期の評価をシミュレーションしてみる方法
    もあるんじゃないですか。ってね。

 (^◇^)[ふん、ずいぶんえっらそーに言いやがったよな]
    チェックしたいのは各社員の「評価結果の点数」だ。
    それでさ、本番同様のやり方で全社員のテスト評価をしてみたわけだ。
    社員の相対的な得点順位や得点差がおかしくなきゃいいんだよな。

 ( ^_^)はい。
    「評価要素」は設計時点でほぼ固定と考えていいけど、各評価要素の
    重要度に応じて設定する「評価要素ウエイト」は変更が生じることも
    ありますよね。    

 (^◇^)そうだな。
    「評価要素ウエイト」はあてずっぽうで設定した部分もあるからな。
    けっきょく、後から手を加えることはなかったけど、やっておいてよ
    かったよ。

 ( ^_^)そうですね。
    これで大丈夫!って自信が持てましたから。
    でも・・・もう少し楽なやり方はなかったのかなぁ。

 (^◇^)あるよ。
    
 ( ^_^)えっ?
    あの時どうして楽なやり方でやらなかったのですか?

 (^◇^)しようがねーだろ、あの時は知らなかったんだから。
    
 ( ^_^)へぇ〜、いつ知ったのですか?

 (^◇^)3ヶ月くらい前かなぁ。
    「超楽じんじセミナー」ってのがあって、それを受講したときに仕入
    れたワザだよ〜ん。

 ( ^_^)ワクワク^^、どんなワザですか?

 (^◇^)設計時に評価のシミュレーションをやっちまおう、というワザだ。
    以前オレ達がやった方法は、仮の運用基準日を設けて、その基準日で
    評価入力〜調整〜確定という正規の順序だったよな。
    
 ( ^_^)はい。
    設計するときにシミュレーションができたら少し楽になりますねぇ。

 (^◇^)だろ!
    それと、オレ達バカみたいに全員の評価結果を出してシミュレーショ
    ンしたけど、何人か抽出して比べればもっと楽できたんだよな。
    
 ( ^_^)そうですよね。シミュレーションなんだから完璧なデータを求めるこ
    とはなかったんですね。それを我々はやっていたわけか。
    早く新ワザを教えてくださいよ。

 (^◇^)この続きは、また来週な!

======================================================================
本日の技:表ワザ
  星数:★☆☆☆(効果)

  ※来週は裏ワザ紹介です。★はいくつ付くかな。

======================================================================
  参考資料  http://www.jyell.jp/hyoukaprogamen.htm

  ※人事評価PROの画面表示で「使う」をご参照ください。
   運用のイメージをご確認いただけます。

======================================================================


┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃◆┃評価シミュレーションその2
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━★

 ( ^_^)社長!早く先週の続きやりましょうよ。

 (^◇^)なんだそりゃ。覚えてねーなぁ。

 ( ^_^)やだな、もう忘れちゃったのですか。
    設計時に評価のシミュレーションをやっちまおう、という新ワザの話
    ですよ。

 (^◇^)おお!思い出したゾ。
    やり方は簡単だよ〜。
    例えば営業の評価シートは、A君、B君、Cさん、D君の評価でシミ
    ュレーションをしてみる。
    最初に4名について「その期の相対的な順番」をつけてみるんだ。

 ( ^_^)へいへい。       

 (^◇^)評価者は1人にする。なら評価者ウエイトも設定する必要ねーよな。
    シミュレーションだから、これで十分だ。
    ウルセーことは言わねえ。感覚的な評価でかまわねーぞ。

 ( ^_^)ほー。   

 (^◇^)よし、この大役はキミに任せよう。

 ( ^_^)光栄です。
    1位はB君、2位はCさんになりそうですね。
    3位はどっちかなぁ。A君とD君はほとんど差がありませんしい〜。

 (^◇^)次に点差がどれくらいありそうか想定してみろ。
    当てずっぽうでいいぞ。[あてにしてねーからよ]
    
 ( ^_^)B君とCさんの差は20〜30点ありそうですね。
    CさんとA君の差は5〜10点くらいでしょう。
    A君とD君は同点としておきましょう。

 (^◇^)さあ、実際に点数を出してみるか。
    1位 80点 B君
    2位 60点 A君
    3位 55点 Cさん
    4位 50点 D君
    
 ( ^_^)あれれ、A君の点数が思ったより高くなってしまったぞ。

 (^◇^)ということは、評価シートの作り方にどこかオカシイ部分がある可能
    性があるってことだ。
    
 ( ^_^)ずいぶん回りくどい言い方ですね。
    断定はできないのですか?

 (^◇^)できねーな。
    最初の設定が間違ってる場合だってあるだろ。
    それに評価する人間がミスっちまうこともある。    
    それらを総合的にチェックして、評価シートに問題があれば直してい
    けばいいんだよ。
    さらに総合点だけでなく、各人の評価要素別点数や評価要素ウエイト
    を表示した表を作れば細かい設定内容の確認ができるぞ。
    
 ( ^_^)へぇ〜。
    それじゃあ最初の設定が間違えてなかったら、今使ってる営業の評価
    シートは手直しが必要ということになりますね。

 (^◇^)だいじょぶだぁ。
    技術屋のキミの評価なんて、あてにならんもんねー。
    
 ( ^_^)[じゃあ、やらせんなよ!]←かなりムッとしている
    えへへぇ〜、言えてるかも。

======================================================================
本日の技:裏ワザ
  星数:★★☆☆(有効)

  ここで紹介した新ワザ(機能)は、今回新たに「じんじ屋エール」に組み
  込んでいます。 http://www.jyell.jp/gazou_hyo_200410_01.htm
  まだ現場で試していないので「裏ワザ」として紹介いたします。
  けっこう使えそうなワザなので、いずれ「表ワザ」に昇格しそうです(^^)

======================================================================


┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃◆┃目標管理
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━★

 (^◇^)目標管理って知ってるか?

 ( ^_^)はい。
    仕事の目標を自分で決めるのですよね。

 (^◇^)そうだ。
    もちろん会社の方針に沿った目標を立てなきゃいけねーから、上司と
    の刷り合わせが必要らしいけどよ。

 ( ^_^)それってノルマを与えられるのと、どう違うのでしょうね。

 (^◇^)う〜ん、ノルマじゃあ達成感を感じねーだろ。
    原則自分で決めるということが、目標を達成したときの達成感につな
    がるんだろうなぁ。

 ( ^_^)[結局のところ、社長もよくわからないワケね]
    よく目標管理はボトムアップマネジメントだと聞きますね。
    トップダウンで与えられるノルマよりもヤリガイがあるのは間違いな
    いでしょう。

 (^◇^)ところでさ、目標管理はどんな会社が導入してるんだろう。

 ( ^_^)「成果主義」を導入している会社で採用率が高いようですね。
    目標達成度=成果として評価しているわけです。

 (^◇^)わが社でもやってみっか。
    これからは成果主義を進めていきたいからな。

 ( ^_^)やるのはかまいませんが失敗例も多いみたいですよ。

 (^◇^)ふ〜ん、どんな失敗だ?
    
 ( ^_^)たとえば私の友人の会社では
    --------------------------------------------------------------
     半期(賞与の査定期間)で成果をだせることしかしなくなる
     目標達成を優先するとチャレンジをしなくなる
     自分(の目標)に関係ないことはやらない
     社員同士の競争が激化してチームワークに支障をきたす
    --------------------------------------------------------------
    のような問題が発生しているようです。

 (^◇^)それは大変だな。
    その会社の業績はどうなんだ?

 ( ^_^)ガタガタになってしまったみたいです。
    優秀な社員はどんどん辞めていっちゃうし、友人も転職を考えている
    と言ってました。

 (^◇^)そうか。
    なかなか難しい面もあるんだな。

 ( ^_^)成果主義に基づく目標管理を導入したら、わが社も同じ失敗をするか
    もしれませんね。

 (^◇^)しねーよ。たぶん。
    ようは成果とプロセスをバランスよく評価していくことが大切っちゅ
    うことだ。その会社は成果一辺倒たったんだろう。

 ( ^_^)[ずいぶん強気だなー]
    何か策があるのですか?

 (^◇^)うん。
    社員全員に対して、目標管理で成果を判定とようとは考えてねーよ。
    目標を設定しやすい仕事をやってる社員だけでいいだろう。
    プロセス評価もなくそうなんて考えてねーし。

    それと、社員を高い目標にチャレンジさせるためには、事前に設定目
    標の評価をすればいいんじゃねーの。

 ( ^_^)○等級のA君にとってこの目標は「ややレベルが高い」みたいに?

 (^◇^)そう。
    設定した目標そのものに「A評価の目標」「B評価の目標」とランク
    づけしちゃう。どう?この案。いいでしょ。

 ( ^_^)[これはいつもの迷案じゃなくて、マジ名案だぞ]
    社長!これはすごい案ですよ。
    設定目標が高ければ、達成したときに最高の評価がもらえるのですね。

 (^◇^)そうだ。
    逆に設定目標が低ければ達成できるのがあたり前だから、さほどイイ
    評価は得られねーってこと。

 ( ^_^)[社長もたまにはイイコト言うねぇ〜]
    いゃ〜、今日は勉強させていただきました。

======================================================================
本日の技:寝ワザ
  星数:−

======================================================================


┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃◆┃ポイント制退職金その1
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━★

 ( ^_^)わが社の退職金制度ってどうなっていましたっけ?

 (^◇^)退職金?
    ああ、ここ何年か該当者がいなかったから忘れてたよ〜。

 ( ^_^)[忘れんなよ!]
    たしか退職時基本給×支給率でしたよね。ごくごく一般的なやつ。

 (^◇^)そうだ、そうだ。
    ん?待てよ。
    人事課長の渡辺君が「今度ポイント制にしましょうか」と言ってたぞ。
    あれは退職金のコトだったのかも。

 ( ^_^)ポイント制ですか。
    その年その年の積上方式ですよね。
    基本給と切り離せますから、将来を見据えた退職金圧縮も可能です。

 (^◇^)そーなの?
    なかなかイイ制度だねェ。
    キミは制度のしくみを知ってんだろ。教えろよー。

 ( ^_^)[こういう話はすぐ乗ってくるんだよなァ]
    いいですよ。
    まず、いま私が退職したらいくらの退職金になりますか?

 (^◇^)えーと、キミは勤続7年だったよね。
    それだと・・・46万3500円だよー。

 ( ^_^)安!
    その計算ぜったいおかしいですよぉ。

 (^◇^)わりい、わりい。自己都合退職の係数60%をかけちゃったよ。
    会社都合でいいんだよな・・・だと77万2500円だよー。

 ( ^_^)[それでも安すぎ!]
    でしょ。
    7年も勤めたんだから軽自動車1台くらい買える金額でないとね。
    ポイント制では、77万2500円をポイントに変換して「持ち点」
    としてストックします。

 (^◇^)どうやってポイントに変換するんだ?

 ( ^_^)1点あたりの金額を決めるのです。
    一般的には1点10000円が多いですね。

 (^◇^)するってぇとキミの持ち点は77.25点だな。

 ( ^_^)いいえ、そこは切り上げて78点にします。
    小数点以下は切り上げるのが一般的なのですよ。

 (^◇^)四捨五入でもいいんじゃねーか?

 ( ^_^)[せこすぎ〜]
    あの〜、私達はいちおう既得権ってものを持っていますので、いきな
    り退職金を減らされるのは困るわけです。
    ここは1つ、太っ腹なとこを見せてくださいよ〜。

 (^◇^)別にいーけどよ。
    それで、あと3年経ってキミが退職するときは、いくらになるんだ?

 ( ^_^)[3年で退職させんなよ!]
    それはどんな設計をするかによります。
    例えば、毎年30ポイントずつ増えれば78点+30点×3=168
    点になりますね。
    退職金は、168点×10000円=1680000円になります。

 (^◇^)ちょっと高すぎねーか?

 ( ^_^)[まだ安いんだよー!]
    やだな社長、これは例ですよ。
    ポイントの設定方法は、また来週やりましょうね。

 (^◇^)おお、楽しみだな。

 ( ^_^)[設計次第では、オレみたいな中途採用者に有利にできるしネ]

======================================================================
本日の技:寝ワザ
  星数:−

  ※じんじ屋エール退職金シリーズは、今のところ開発未定です。
   ポイント制は、設計も運用もさほど複雑ではありませんので、
   表計算ソフトを使ってチャレンジしてみてください。
   本例のような旧退職金制度の場合、不必要な手当を廃止して
   基本給を増やしたら退職金の見なおしは必須です。   

======================================================================


┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃◆┃ポイント制退職金その2
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━★

 ( ^_^)先週は1点あたりの金額を10000円に決めましたね。
    持ち点を計算すると、私の場合は78点になりました。
    同様に全対象社員の持ち点を出しておきましょう。 

 (^◇^)はいよ、そんなのすぐ出来ちゃうよ〜。

 ( ^_^)次はいよいよポイントの設定です。
    どんなポイントを設定しましょうかねェ。

 (^◇^)そんなにイロイロな種類があんのか?

 ( ^_^)はい。
    等級のほかにも、社員の属性に関するものなら何でもポイントに設定
    できてしまいます。意味がアル、ナシは別にして。

 (^◇^)ふ〜ん。
    よくわかんねーから、適当に見繕ってくれ。
    各ポイントの名前は、わかりやすいように「○○点」にしようぜ。

 ( ^_^)え〜と、「等級点」は必須として、「年齢点」と「勤続点」を加えて
    みましょう。

 (^◇^)3つだけか?
    物足んねーなぁ。

 ( ^_^)[あまり複雑にすると消化不良を起こすぞ!]
    それではポイント制の説明ということで、少し多めに設定してみます。
    さらに昇格したときの「昇格点」と評価結果を加算する「評価点」を
    加えます。
    こんなもんでイイですか?

 (^◇^)いいね、いいねェ。

 ( ^_^)それでは設定方法に入りますよ。
    「等級点」は、各等級に対して点数を設けます。
    1等級は3点、2等級は5点、3等級は8点みたいに。

 (^◇^)ポイント制は積上方式だから、1等級に在級する期間は、毎年3点ず
    つ増えるってわけだ。

 ( ^_^)そうです。
    2等級の在級期間中は、毎年5点ずつ増えますね。

 (^◇^)「年齢点」はどうやって決めるんだ?
    年齢は毎年1歳ずつ上がっていくけど・・・。

 ( ^_^)「年齢点」の設定は、年齢帯を定めて大括りにしてから設定します。
    22歳以下は4点、23〜30歳は5点のように。
    「勤続点」も同様の方法で設定します。

 (^◇^)ふ〜ん。わりとシンプルなんだな。

 ( ^_^)ええ、実際には従前の退職金カーブと照らし合わせて、シミュレーシ
    ョンをしながら設定することが多いと思いますけど。

 (^◇^)あとは「昇格点」と「評価点」だったな。
    これはピンとこねーけど、どんな方法で決めるんだ?

 ( ^_^)この2つは活用頻度が低いから、あまり聞いたことがないでしょう。
    まず「昇格点」ですが、これは昇格した年だけ加算する「退職金のボ
    ーナス」みたいなものです。

 (^◇^)ふ〜ん。
    昇格すれば「等級点」が増えるんだから、あまり「昇格点」の必要性
    は感じねーなぁ。

 ( ^_^)退職金という性格上、ポイントをかなり大きめに設定しないと動機づ
    けにはなりませんから、ムリに入れる必要はないでしょう。

 (^◇^)次の「評価点」は評価結果によって加算するポイントが違うんだろ?
    だいたいさぁ、上の等級に上がるための条件として評価結果の累積を
    みているわけだから「等級点」だけでいいんじゃねーの?

 ( ^_^)「等級点」そのものを評価結果に応じて変動させる手もありますね。
    まあ、私も評価結果で毎年のポイントに変化をつけるのは、退職金に
    はなじまないように思います。
    しいて言えば、定年まで勤めあげた人へのご褒美として、定年前の数
    年間だけプラスするのは効果があるかもしれませんよ。

 (^◇^)プラスする?・・・イイ評価の年だけか?

 ( ^_^)はい。1年当たりMAX5点もプラスしてあげれば十分でしょう。

 (^◇^)そういえばマックス、最近TVで見ねぇな。ファンだったのにぃ。

 ( ^_^)・・・。
    定年が近づいてくると、退職金のことも気になってくるものです。
    最後まで積極的に仕事をしてもらうためにも効果がありそうですよ。

 (^◇^)そっかぁ。
    ポイント制退職金と一口にいっても、いろんな組み合わせが考えられ
    るんだなぁ。

 ( ^_^)だぶん、わが社のポイント制退職金はそうとうシンプルな仕組みだと
    思いますけどね。

 (^◇^)ちげぇねェ。
    人事課長の渡辺君が作ってんだもんな。

 ( ^_^)[どうせ、ろくなもんじゃねーだろ。って思ってるんだよ、きっと]

======================================================================
本日の技:寝ワザ
  星数:−

======================================================================

じんじ屋エール賃金体系シリーズの賃金データを活用する場合は・・・

 ◇賃金設計の時◇ 新賃金移行一覧表の従前賃金データを活用
    調整給・増減額メニューで「新賃金移行一覧表」をクリック
    テキストファイルで保存してEXCELで開く(少々面倒です)
    ※「EXCELへデータを送る」は従前賃金総額しか表示しないため
    http://www.jyell.jp/gazou_menu_13.htm

 ◇賃金設計の後◇ 個人別賃金の最新賃金データを活用
    個人別賃金決定メニューで「EXCELへデータを送る」をクリック
    http://www.jyell.jp/gazou_menu_17.htm

======================================================================


┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃◆┃等級制度は必須?
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━★

 (^◇^)今日は、真剣に話をしたいと思う。

 ( ^_^)[ふ〜ん、いつもは真剣じゃあなかったんだ]
    はぁ、どんなコトですか?

 (^◇^)等級制度は、どんな企業にも必要なのか、ってこと。

 ( ^_^)う〜ん、すべての企業に必要とは言えませんけど、世間一般的な業種
    業態であれば必要だと思いますけど。
    等級制度は、柔道や空手、あるいは書道などのランク付けみたいなも
    のですからね。

 (^◇^)するってぇと、柔道の有段者は、等級制度では管理職レベルってこと
    になるな。

 ( ^_^)そうですね。
    段位が上がるほど優秀な人と判断されるワケですから、等級制度と同
    じですね。ただし管理職レベルって言葉がひっかかりますけど。

 (^◇^)等級制度って設計のやり方がイロイロとあるんだろ?

 ( ^_^)はい。
    一口に等級制度といっても職務等級制度、役割等級制度、職能等級制
    度など様々な形態があります。もちろん具体的な設計方法は企業によ
    って異なりますが、等級が上がるほど賃金が多くなる基本的な仕組み
    は同じです。
    それと、等級とは異なる表示をしていても実質的に等級制度と同じと
    いうケースが多いらしいですよ。

 (^◇^)ふ〜ん。
    等級制度を導入してない企業はどうやってるんだろう。

 ( ^_^)[去年のわが社のことを思い出せよ!]
    等級制度を導入していない企業では、一般的に「役職」でランク付け
    をしていますよね。
    ってことは、役職者以外の一般社員はすべて一括りになります。
    一般社員のランク付けは非常にあいまいですね。

 (^◇^)うん。わが社もそうだったな。

 ( ^_^)役職者だって、同じ役職でランクが違うこともあります。
    ある会社では、支店長が転勤して、別の店で副支店長になったのです
    が、別に降格人事ではないのですよ。

 (^◇^)なぜだ!わかんね〜、ありえね〜。

 ( ^_^)その人は、小さな支店から大きな支店へ移ったのです。
    その転勤先の支店長は、取締役クラスが就任しているようです。

    私が言いたいことは、等級制度においては役職はステータスではない
    ということです。

 (^◇^)「等級」がステータスになるわけだな。
    等級制度の中では「管理能力に優れた若手社員」を管理職に就けたり
    「ベテラン職人」の高待遇も可能になるよな。

 ( ^_^)等級制度の旨みはそこなんですよね。
    たまに特殊な例として、提案型人事制度と称して、等級制度を用いな
    いものもあるようですが、ほとんど普及していないのが現状です。
    わが社にも過去にそんなDMがいくつかきましたよ。

 (^◇^)そんな話、知らねーなぁ。

 ( ^_^)社長は見ずに捨てちゃったようですけと。
    営業マンが来たことだってありますよ。 

 (^◇^)オレだって、あまり特殊な仕組みはやりたかぁねーよ。
    中小企業向けと銘打って、モルモットじゃねーちゅうの!

 ( ^_^)[な〜んだ、しっかり覚えてるじゃねーか]
    等級制度は先人の知恵ですよ。
    今のところ、これに勝る仕組みはないと思います。
    だいたい等級制度がなければ基本給表が作りづらいでしょ。
    基本給表がなかったら、昇給とベースアップの区分もあいまいになっ
    てしまいますからね。基本給がブラックボックスでは困ります!
 
 (^◇^)うん、手当の表は作っているのに基本給表がないのはオカシイよ。
    自分達の給料がどうなっているいるか分からねぇ会社だと不安だよな。
    それじゃあイイ仕事はできねぇ。

 ( ^_^)[わが社なんて去年までは超不安な会社だったんだぞー]
    等級制度を導入すると、賃金だけではなくトータルな仕組みを作るこ
    とができます。まさに評価・処遇・教育が一体となるわけです。
    住宅に例えると、等級制度は土台にあたりますからね。

 (^◇^)そりゃあスゲーや。
    でも企業の規模にもよるんじゃねーの?
    
 ( ^_^)社長のお友達のコンサルタント・エックスさんに聞いてみたら、社員
    が10数人程度いて、役職者が2〜3人いて、彼らにちゃんと権限を
    与えているような企業なら、等級制度を導入したほうがいいと言って
    ましたよ。

 (^◇^)よし、世間一般的な業種業態には等級制度が不可欠なのはわかった。
    じゃあさ、等級制度を必要としない企業ってどんなのがある?

 ( ^_^)それは、社長が大好きな「コスチューム××」とか。
    そこで働く人達には、等級制度に基づく処遇よりも別の形でインセン
    ティブを与えたほうが頑張れるでしょう。

 (^◇^)最近のオレは「×Mクラブ」に夢中なのだ。

 ( ^_^)えっ?社長、麻雀(M)を始めたのですか?
    こんど一緒にやりましょうよ。

 (^◇^)そうじゃねーよ。「S×クラブ」ともいう。

 ( ^_^)[どーでもいいんだよ!そんなこたぁ]
    女王様によろしくお伝えください。

======================================================================
本日の技:寝ワザ
  星数:−

======================================================================


┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃◆┃残業手当の適正化パート2
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━★

 (^◇^)また残業手当の適正化やるんだってよ。     
    最終回だっちゅうのにしょぼすぎるテーマだよなぁ。

 ( ^_^)ホントですね。
    でも読者さんからもっと詳しくとのご要望があったのでしょう?

 (^◇^)実は、ず〜っと前からな。
    残業手当の適正化というよりも「管理職昇進時の賃金ダウンを自動的
    に回避する方法」をもっと正確に知りたいらしい。
    裏ワザとはいえ★1つだからなぁ。しょぼしょぼ〜。
    最後は★4つで締めくくりたかったよー。

 ( ^_^)まあまあ、そんなこと言わずに。
    せっかくツールに新機能として組み込んだのですから、PRのつもり
    で個人別賃金決定随時処理の裏ワザとして紹介しちゃいましょうよ。
    「人事のソナタ」に持ち越しというワケにもいかないでしょ。

 --------------------------------------------------------------------
   以下のページをご覧になりながら読むとわかり易いですよ!
    http://www.jyell.jp/gazou_chin_200410_06.htm
    http://www.jyell.jp/gazou_chin_200410_07.htm
 --------------------------------------------------------------------

 (^◇^)よーし、順序立てて話を進めっか〜。
    まずは「従前1ヶ月賃金の登録」だったな。
    最新の賃金データは入ってるから、何もする必要ねーだろう。

 ( ^_^)ダメですよぅ。時間外手当を登録しなければ何のための説明かわから
    なくなってしまいますよ。

 (^◇^)そっか、そっか、残業手当を登録するんだった。
    次は「新賃金体系」を設定するんだな。ここがキモだ。キミはキモい。

 ( ^_^)[なんなんだー!この人は]
    「新賃金体系」の設定については、残業手当の適正化を行なう場合は
    年間所定労働時間や年間総労働時間が必要です。しかし、今回やろう
    としている管理職昇進時の賃金ダウンを自動的に回避する方法には必
    要はありません。

 (^◇^)ええっ?従前1ヶ月賃金に残業手当を登録したじゃねーか。
    そんなんでいいのか?

 ( ^_^)はい、いいのです。
    ここで使うデータは「残業込の賃金月額」です。
    管理職になったら残業手当が付かなくなることを前提とした調整方法
    ですから、年間所定労働時間や年間総労働時間はいらないのです。

 (^◇^)とってもシンプルだな。

 ( ^_^)でしょ!
    次に基本給のベース金額となる「修正基本給」を算出しますが、ここ
    でも従前の残業込賃金から管理職手当など新しい手当の合計を差し引
    くだけで済みますよ。

 (^◇^)ほう、たったそれだけで従前賃金を保証する金額設定ができるのか。
    管理職手当が残業見合分よりも少ない場合はこの手も使えそうだな。
    でも、残業が少なくなってきたらキミ達課長は貰いすぎ〜。

 ( ^_^)[ハハハッ、ばれたか]
    もともと私達管理職は時間管理をされない立場ですから。
    場合によれば、調整給を付けるって手もありますよ。
    まあ、その話はおいといて〜。
    残業手当の適正化は、もっと複雑なのですよ。
    新しい残業手当の金額を逆算して求める必要があるのです。

 (^◇^)考えるのめんどくせーよ。
    いずれにしても新基本給が修正基本給と同額になれば、新賃金体系移
    行時の会社の負担はゼロになるんだろ?
    調整給を付ける場合は、新基本給が修正基本給より少なくて済むな。

 ( ^_^)そういうことです。
    しかも残業代込みでね!

 (^◇^)今日はしょぼいテーマだったな。

 ( ^_^)[まだ言ってるよ]
    社長のお友達のコンサルタント・エックスさんも使い方さえ間違えな
    ければ活用してもOKだと言ってましたよ。
    きっと何処かでこのワザを活用している企業もありますよ。

 (^◇^)そうだな。世の中広いからな。


        シャチョーさんカチョーさんシリーズ(完)


======================================================================
本日の技:裏ワザ
  星数:★☆☆☆(効果)

======================================================================
  参考資料  http://www.jyell.jp/gazou_menu_17.htm
        http://www.jyell.jp/gazou_chin_200410_06.htm
        http://www.jyell.jp/gazou_chin_200410_07.htm

======================================================================




前ページへ戻る