Yell博士の相談室
メールマガジン『まるごと人事！超楽』に連載しました。（vol.140〜vol.150）
人事制度に関するよろず相談に回答します。
※12〜26話（未掲載）は「人事制度運用マニュアル」について書いたものであり、
その内容を土台としてマニュアル作成ツールを開発しました。
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(^0.0^)【エール博士】
７５歳、凄春真っ盛り。好きな食べ物は「生姜焼き」。
口癖は「しょうがねえなぁ」と「・・・でしょうが」。
(=^v^=)【太郎】
エール技研の社長。エール博士の甥。ちょっと頼りない。
(*-.-*)【花子】
エール技研の専務。太郎の妻。太郎よりも理解力に優れる。
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−目次−
第１話 評価結果の調整は必要か？
第２話 人事課題の抽出・分類
第３話 賃金表
第４話 人事制度の失敗事例
第５話 えっ、各等級で初号の下にも号俸が
第６話 アンフェア
第７話 号俸の上限の定め方
第８話 賃金表が必要な理由
第９話 調整給をつけるとき
第10話 目標管理を評価シートに組み込む場合
第11話 自社設計にチャレンジ
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┃◆┃評価結果の調整は必要か？
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午後３時、太郎はエール研究所のドアを叩いた。
(=^v^=) 相談にのって欲しいことがあるのですが。
(^0.0^) いやじゃ。どうせまた面倒なことじゃろ。
(=^v^=) タダでとは言いません。
オヤツの時間なので"生姜アイス"を持ってきましたよ。
(^0.0^) おう、旨そうだな。
(=^v^=) バニラアイスの上に、生姜の絞り汁を加えたソースをかけました。
(^0.0^) おぉぉ、これは初めて食べたのに何故か懐かしい味がするな。
で、今日は何の相談だ？
(=^v^=) 社員が評価結果に不満を漏らしているようなんです。
特に営業職から不満が多いですね。
(^0.0^) お前の会社では、誰が評価してるんだっけ？
(=^v^=) ４つの課があり、それぞれの課長が１次評価者です。
２次評価はボクが営業課と技術課を、専務が総務課と管理課を、そ
れぞれ２つずつ行っていますけど。
(^0.0^) それで、お前が２次評価をしている営業課の社員がタラタラと不満
をこぼしておるワケじゃな。
(=^v^=) そうなんです。まあ理由はわかってるのですよ。
(^0.0^) そうか、その理由を言ってみろ。
(=^v^=) 他の課よりも評価が厳しすぎるからです。
(^0.0^) ふ〜ん、どうしてそうなったんだ？
(=^v^=) 成果目標（というかノルマ）が高すぎたのですね。
(^0.0^) それで営業職はみんな目標を達成できなかったってワケか。
(=^v^=) はい、だから評価が低くてもやむを得ないかと。
(^0.0^) お前は、儂と付き合って何年になる？
(=^v^=) ［ボクが生まれたときからだよなぁ］
えーーーと、もう４０年以上になりますね。
(^0.0^) そうじゃねえっ！、儂んとこへ（毎度くだらない）相談に来るよう
になってからじゃよ。
(=^v^=) ３年くらい経ちますかねー。
(^0.0^) しょうがねえなぁ。
なんでこんなことが分かんねーんだよ。
評価の調整をしてねーからじゃろ。
(*-.-*) ほんと、しょーもない人ですわ。
甘辛調整したほうがいいんじゃない、と言ったら、そんなの邪道だ
ですって。
(=^v^=) だって、せっかく課長達が評価したものを勝手に調整しちゃうのは
よくないよ。公平性が失われちゃう。やっぱ邪道だろ。
(^0.0^) 太郎よ、それは邪道ではないぞ。
必要悪っていうもんじゃ。
(=^v^=) 必要悪？
(^0.0^) 評価の調整をしなくても済めばそれに越した事はない。
じゃがな、課によって評価要素が違う、評価する人も違う、となれ
ば調整をしないことの方がよほど不公平でしょうが。
(*-.-*) 営業課が、他の課よりも平均１０点低ければ、それだけ上乗せして
あげればいいのでしょう？
(^0.0^) まあ、単純に考えればそれでも良いが、やり方はもっといろいろと
あるんじゃがのぅ。
エール博士ほか２名は、以下の短編小説にも登場しています。
■新賃金制度導入物語
■新評価制度導入物語
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【もっと詳しく知りたい方は・・・】
評価制度で重要なことは「運用段階」にあります。
いくら素晴らしい仕組みを導入しても、運用でつまづいたらブチコワシです。
評価制度を導入するときは（調整作業だけでなく）予めどうやって運用して
いくかを決めておかなければなりません。
評価の調整には「機械的な方法」と「人為的な方法」があります。
全体的な調整は「機械的な方法」で行い、必要に応じて「人為的な方法」で
補えば良いでしょう。
「機械的な方法」は、こちらのページを参考にして下さい。
→ ここをクリック
「人為的な方法」は、会議等による最終調整、社長の最終調整など企業によ
って様々な方法が考えられます。この調整が大きくなると、評価制度の公平
性が失われてしまいますのでご注意ください。
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┃◆┃人事課題の抽出・分類
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午前９時、太郎はエール研究所のドアを叩いた。
(^0.0^) 朝っぱらからなんじゃ。
(=^v^=) ［まだパジャマかよっ！］
相談にのって欲しいことがあるのですが。
(^0.0^) いやじゃ。どうせまた面倒なことじゃろ。
(=^v^=) タダとは言いません。
眠気覚ましに"生姜入りスタミナドリンク"を持ってきましたよ。
(^0.0^) おう、美味そうだな。
で、今日は何の相談だ？
(=^v^=) 実は、友人の経営する会社で人事制度を導入するのです。
なんでも10社くらいのグループがあって、各社一斉に取り組みたい
のだそうです。
(^0.0^) ほー、熱心な企業グループがあるもんじゃな。
(=^v^=) はい。
そのグループは九州なんですけど、人事制度に関してはズブの素人
集団なので10社まとめてエール博士にご教授いただけたら、と思い
まして。
(^0.0^) お前に素人呼ばわれされるとは、よほどのもんだな。
(=^v^=) ［ひでえ］
(^0.0^) でも、儂はやらんぞ。
(=^v^=) そんな簡単に断らないでくださいよぉ。
どうせボクの友人ではろくなもんじゃないと思ってるのでしょう？
(^0.0^) そうじゃねえよ。
相手は九州だろ。遠いからやだっ！
(=^v^=) 遠いからって、仕事だからしょうがないじゃないですか。
相手は、できれば研修方式で、各社足並み揃えて進めて欲しいとの
要望があるみたいです。
(^0.0^) そりゃ無理じゃな。
(=^v^=) えっ、なぜですか？
(^0.0^) 10社もあると、各社で足並み揃えろって方が無理というもんじゃよ。
ぜったいに何社かリタイアするぞ。
(=^v^=) そこを何とかするのがプロでしょう。
(^0.0^) 生意気なこと言うな！
当然フォローは考えるが、場合によっては大金をいただくようにな
るんじゃぞ。もう儂はボランティアはやらんからな。
(=^v^=) ［まだあのことを根に持ってるのか］
（↑参照 ここをクリック ）
たしかに急に予期せぬ出費となれば会社は困りますね。
(^0.0^) じゃろ！
だから研修方式でやるにしても、あらかじめリタイアしたときのこ
とを決めておかねえとトラブルの原因になるぞ。
(=^v^=) そうですね。
それでは、友人にその旨を伝えて、その検討が済んでから博士にお
願いしますよ。
(^0.0^) そしたら１年後な。
(=^v^=) ええっ、ダメですよぉ。
すぐに導入したい企業ばかりなんですから。
(^0.0^) だって、儂の経験からすると、そのグループでそれを検討するのに
１年かかっちまうぞ。いろいろと言うヤツがいるからな。
(=^v^=) それでは、どうしたらいいのですか？
(^0.0^) しょうがねえなぁ。
それじゃあ、こんな方法はどうだ。
１．課題抽出シートを作る
各社それぞれが、自社で抱える人事制度に関する課題をすべて
洗い出します
２．検討課題の分類判定シートを作る
導入すべき制度について、上記で明らかとなった課題を踏まえ
て重要度・緊急度・困難度により判定します（3〜5段階評価）。
そのときに専門家を必要とする度合いを分類別にチェックしま
す。チェックマークの入ったもののみ予算設定をすればＯＫ！
専門家を活用する場合は、事前に見積をとってもらえばいいじゃろ。
九州の人事専門家に話をしておいてやろう。
［↑すでに自分が頼まれたことなんて忘れている］
しょっぱなは、これをセミナーとして開催してみっか。
(=^v^=) いいですね！
ボクの会社も（仲間と一緒に）この方法でやればよかったなぁ。
(^0.0^) 何を言っておる。お前の会社は（ペットの）ぴょん太と（助手の）
ガイド君がマンツーマンで面倒をみたじゃろ。それは最高の贅沢っ
つうもんじゃぞ。［金も払わずに］
(=^v^=) あっ、そうでした、そうでした。
その節はありがとうございました。
(*-.-*) ［また余計なこと言うから］
バカね。
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【専門家を部分的に活用する・・・】
本日の内容は（専門家を活用する場合には）専門家が「企業調査」の一環と
して行うであろう作業内容です。
その作業を、事前に（集合研修を通じて）自社にて行うことによって、社内
設計が可能な部分と専門家を活用したい部分とが見えてきます。
Ａ社で人事制度の設計をすべて専門家に頼むと４００万円かかるとします。
しかし、いま人事制度にかけられる予算は２００万円しかありません。その
場合、新たに資金調達をするか、時期をずらすしかありませんね。
ちょっと待ってください！
もし半分以上を自社設計できるなら、予算内で済みますよーーー。
どのみち運用は自社で行うわけですから、設計もできるだけ自社で行う方が
良いのです。専門家を活用する場合は「設計委託」だけではなく「コンサル
ティング」という形で設計のアドバイスをもらう方法もご検討ください。
ただし、自社設計は不安だからすべて専門家に任せた方が良い、とお考えの
企業は、予算云々に関係なく初めから「設計委託」という選択肢しかありま
せんね。それもまた正しい選択だと思います。
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┃◆┃賃金表
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午前９時、太郎はエール研究所のドアを叩いた。
(^0.0^) 朝っぱらからなんじゃ。
(=^v^=) ［またパジャマかよっ！］
相談にのって欲しいことがあるのですが。
(^0.0^) いやじゃ。どうせまた面倒なことじゃろ。
(=^v^=) タダとは言いません。
生姜パイを持ってきました。幻のお菓子ですよ。←［ウソ］
(^0.0^) おう、美味そうだな。
で、今日は何の相談だ？
(=^v^=) 実は、等級に基づく賃金表っていろいろなタイプがありそうですが
実際のところ何種類くらいあるのでしょう。100以上かなぁ？
(^0.0^) ３つじゃろ。
(=^v^=) えっ、たったそれだけですか？
オリジナルなものが、いくつでも考えられそうだけど。
(^0.0^) たしかに細かい設定まで考えれば、数え切れないほどの数になって
も不思議じゃないな。じゃが、基本的なタイプとしては３つに括れ
るぞ。
(=^v^=) ふ〜ん、その３つとは？
(^0.0^) １つは評価結果を反映しないタイプで、一般的に「号俸表」と呼ぶ
ものじゃ。
(=^v^=) すると、残りの２つは「評価号俸表」とか。
(*-.-*) バカね、「段階号俸表」と「複数賃率表」よ。
(^0.0^) 花子さんのが正解じゃよ。
別に名称なんて何でも良いのじゃが、話を進めるには一般的な名称
の方が分かりやすいじゃろ。
(=^v^=) ちょっとよろしいですか？
(^0.0^) なんじゃ！
(=^v^=) 号俸がない場合は４つ目のタイプになると思うのですが。
(^0.0^) 号俸がないとは、同一等級同一金額ということか？
(=^v^=) はい、例えば１等級・18歳・18万円（高卒初任給）、２等級・22歳
・22万円（大卒初任給）、３等級以上は実力に応じて決まりますが
各等級にそれぞれ１つの金額しか定めないケースです。
１等級／18万円
２等級／22万円
３等級／27万円
４等級／34万円
５等級／42万円
６等級／50万円
(^0.0^) これも「号俸表」の一形態だな。
各等級に１つだけ号俸を設定していると解釈すれば良いじゃろ。
(*-.-*) 等級が上がるまでは給料が増えないのね。キビシー！
それと、短大や専門学校を卒業して、20歳で入社しても１等級で18
万円ですよね。採用に困るかも。
(^0.0^) 基本給に「年齢給」を含めれば18歳と20歳では少し差がつくが、ま
あ大した金額にはならんな。初任給を重視するなら等級を分けると
いいぞ。
１等級／18万円
２等級／20万円（短大、専門学校等卒業の初任給）
３等級／22万円
以下省略
(=^v^=) 愚問だったかなぁ。
(^0.0^) いや、そんなことはないぞ。
太郎にしては、とても良い質問だったと思う。
(=^v^=) ［ぜんぜん褒められてる気がしないけど］
どこの会社も号俸を設けている理由がわかりましたよ。
(^0.0^) 「号俸表」は、一般的には昇給時に１号上げるんじゃ。
同じ等級で３年たったら、３号上がるってことじゃよ。
(=^v^=) 頑張った社員には１回の昇給で２号上げることはできますか？
(^0.0^) 「号俸表」では普通やらんわな。
それをやるなら「段階号俸表」でしょうが。
評価結果を反映できるぞ。
(*-.-*) 「号俸表」と「段階号俸表」と「複数賃率表」、いろいろ工夫して
みても、大抵はこの３つの延長線上にあるのですね。
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【段階号俸表と複数賃率表】
下記ページが参考になります。
段階号俸表
複数賃率表 アウトプット
最近話題の職種別賃金も、企業実態に合わせて３つのタイプの中からそれぞ
れ選んで詳細設計をします。作成する賃金表の数は多くなりますが、仕組み
を作ることはさほど難しい作業ではありません。
特に初めて賃金制度を導入する企業は、賃金診断の結果、職種による格差が
大きい場合があります。そんなときは職種別賃金の導入を検討しましょう。
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┃◆┃人事制度の失敗事例
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午後７時、エール博士は株式会社エール技研（太郎の会社）のドアを叩いた。
(=^v^=) 博士が訪ねて来られるなんて珍しいですね。
(^0.0^) おう、たまにはお前と一杯やろうかと思ってな。
今夜は儂がご馳走してやるぞ。寿司屋にでもいくか。
(=^v^=) いいですねえ。
ボクは、ウニが大好物なんですよ。
(^0.0^) 儂はガリが大好物じゃ。お前もそれにしろっ！
最後にアガリもご馳走してやろう。
(=^v^=) ［あいかわらずケチだな］
で、今日はなんですか。
ボクに何か話があるんでしょう？
(^0.0^) お前の会社も人事制度を導入して何年かたったじゃろ。
中途半端な仕組みを導入したもんだから、最初はいろいろと問題が
発生していたが、儂のアドバイスを素直に聞いたおかげで、最近は
大分落ち着いてきたようじゃな。
(=^v^=) はあ、その節はいろいろとお世話になりました。
(^0.0^) そこでじゃ、今日は儂が今まで見てきた様々な失敗事例の話をして
やろうと思う。
(=^v^=) えっ、失敗事例ですか。
成功事例なら聞いても意味があると思うけど、失敗事例の話なんて
聞きたくありませんよ。
(^0.0^) いいか、太郎よ。
人事制度は失敗事例を知っておくことが役立つのじゃよ。
成功事例なんて、その企業にとっての成功であって、別の企業で同
じことをやっても成功するとは限らん。
(=^v^=) 企業によって環境が違うということですね。
(^0.0^) そうじゃ。経営方針、企業文化、組織構成など皆違う。
新しいモノやサービスを売るのと違い、人事制度は企業の内部管理
の中核じゃからな。社員の処遇に直接影響することだけに真似事で
済ませるわけにはいかんじゃろ。
どこかの成功事例を真似るよりも（失敗しないように）失敗事例を
知っておくことが大切なのじゃよ。
(=^v^=) なーるほど！
(^0.0^) 太郎は自分の会社のことしか知らんじゃろうが、儂は仕事柄いろい
ろな企業を見る機会があるんでな。
(=^v^=) 人事制度の成功事例よりも失敗事例の中に共通性を見つけられたと
いうわけですね。
(^0.0^) ま、そんなとこかのう。
例えば賃金制度は、こんな失敗事例があるぞ。
賃金表のベースアップ（ダウン）をしないで昇給だけを行なってき
た。社員の賃金水準を上げるためには昇号数で調整せざるを得なか
った。このままでは、いずれ全員が賃金表の上限に格付となること
を意味している。
(=^v^=) ふ〜ん、よく分からないけど、そのやり方だと賃金表が使い物にな
らなくなるように思います。
(^0.0^) そうじゃ、この賃金表はすでに壊れておる。
賃金制度そのものを作り直す必要があるケースじゃよ。
(=^v^=) ほかにどんな失敗事例がありますか？
(^0.0^) ある企業では、いつも良い評価の者を早く管理職に上げていた。
しかし「本当にそれでいいのか？」と疑問に思っていたそうじゃ。
(=^v^=) ボクは別に疑問には思わないけど。
(^0.0^) お前さんは単純だからなぁ。ちょっと考えてみろ。
Ａさんは、仕事はできるが管理能力が足りない
（総合点が高い）
Ｂさんは、仕事はそこそこだが管理者に向いていそう
（総合点もそこそこ）
太郎よ、お前だったらどっちを管理者に選びたい？
(=^v^=) Ｂさん、かな。
いや、待てよ。仕事ができるＡさんが可哀想だな。
う〜ん、やっぱりＡさんを選んじゃいますよ。
Ａさんが不満を感じて、やる気がなくなったり、いきなり辞められ
たりでもしたら、それこそ大問題ですからね。
(^0.0^) それならＡさんが可哀想でなくなる仕組みを作ればいいじゃろ。
(=^v^=) アハッ、そうですよね。
失敗事例はわかりましたけど、どうやって問題解決したのですか？
(^0.0^) さあな、答えは１つとは限らんし。
アガリも出たことじゃし、今夜はこれであがりじゃな。
(=^v^=) ［ウニやマグロも食べたかったな］
ご馳走さまでした。
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┃◆┃えっ、各等級で初号の下にも号俸が
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午後１時、太郎はエール研究所のドアを叩いた。
(^0.0^) 今日はなんじゃい。
(=^v^=) 最高級の新生姜を手に入れましたので持ってきました。
これでゼリーを作ったら最高ですよ。
(^0.0^) おう、形も良いな。
昔、じんじ屋エールのver1を作った頃を思い出すわい。
商品カタログに新生姜の写真を載せてデザインしたのじゃよ。
(*-.-*) 覚えてるわ。
みんなから「なんか気持ち悪い」と不評でしたわね。
(^0.0^) ［不評だったのか］
昔の思い出じゃよ。で、今日は何の相談だ？
(*-.-*) 私の友人が経営する会社で、新しく賃金制度を導入するのですが、
極端に給料の低い管理者がいて、作った賃金表におさまらないって
頭を抱えているのです。
(=^v^=) 作り方がヘボかっただけだろー。
(*-.-*) そんなことないわっ！
どちらかと言えば、今までの給料の決め方に問題があったみたい。
(^0.0^) おーい、夫婦喧嘩なら外でやってくれ。
儂も同じような会社の手伝いをしたことがあるぞ。
その時の話をしてやろう。
(=^v^=) 似たケースがあったのですか？
(^0.0^) おう、その会社にはＡ君という課長がおってな。
若いけど優秀でトントン拍子に出世して課長に上がったのだそうだ。
しかし、まだ若いということで、それに見合った給料は支払われな
かったようじゃな。
(=^v^=) それで、どうなったのですか？
(^0.0^) そう急かすなよ！
順を追って話をしてやるから。
その会社では、課長は４級以上に格づけることになっておった。
しかし、課長Ａ君の給料は４級初号に満たなかったのじゃ。
(*-.-*) 友人の会社と同じだわ。
(^0.0^) Ａ君の給料をいきなり上げることも検討したのじゃが、社長がそれ
はちょっと難しいと言い出してのう。
そこで、取り合えずマイナスの調整給でもつけておこうかとも考え
たのじゃが。でも、やっぱりそれは出来んじゃろう。
【参考】調整給
(*-.-*) もっと良い方法を思いついたのですね。
(^0.0^) うん、初号の下にも号俸を作ってしまうことにしたのじゃ。
【参考】段階号俸表
※初号を「0」とすれば、その下はマイナスの号俸になります。
(*-.-*) ［とりあえず驚いたふりをしておこっと］
ええっ！なんですって？
(^0.0^) ほう、花子さんもびっくりしたか。
そっか、そっか。・・・博士とてもご満悦^^
既成概念にとらわれるな！
儂が尊敬する岡本太郎氏の「グラスの底に顔があってもいいじゃな
いか」的な発想じゃよ。
(*-.-*) ［博士ってセンスないけど芸術家を目指してたのよね］
各等級の初号の下に号俸を設ける意味は？
(^0.0^) Ａ君の新賃金に変な調整をしないためじゃよ。
(*-.-*) ［これだって十分変な調整だと思うけど］
ふ〜ん、なぜそんなことを思いついたのですか？
(^0.0^) それはな、複数賃率表を見ていたら思いついたんじゃ。
初号が「普通」よりも下の評価の場合には、実質的に初号未満の金
額が発生するじゃろ。
【参考】複数賃率表
※この例では、初号Ｂ評価の47,200円に対して、Ｃ評価、Ｄ評価は
それぞれ45,800円、44,400円になります。
ただし、運用で初号への格づけはすべて「普通」評価の位置と決め
ればＣ評価、Ｄ評価の初号金額はダミーになりますが。
(*-.-*) あらホント。
(^0.0^) そこにヒントを得て、初号未満の号俸というものも、暫定措置とし
てはありかな、と思ったのじゃ。
(*-.-*) なんか違和感のある賃金表ですけど。
そのままずっと運用していても良いのかしら。
(^0.0^) 該当者がいなくなったら、初号未満の号俸は外せばいいじゃろ。
【参考】変更設計
(*-.-*) なるほどっ！
今日はありがとうございました。さっそく友人に教えてあげます。
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既成概念にとらわれるな！
人事制度に携わる皆様に贈る言葉です。
人事制度には、法律で決められたスタイルなんてありません。
もっと自由でいいはずです。
だからといって、無理に奇をてらった仕組みを作ることはお薦めしません。
仕組みの大枠は、どこかで見たような一般的なものが運用しやすいのです。
※だからそのような仕組みがメジャーなのですよ。
貴方の会社でも多くの人事課題を抱えているでしょう。
その課題を解決するために「自由な発想」が必要になることがあるのです。
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┃◆┃アンフェア
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本日のテーマは「アンフェア」。
コーヒーブレイクです。さらりとお読みくださいネ。
午後５時、太郎はエール研究所のドアを叩いた。
(^0.0^) 本日の業務は終了しました。
(=^v^=) ［早っ！］
相談にのって欲しいことがあるのですが。
(^0.0^) いやじゃ。どうせまた面倒なことじゃろ。
(=^v^=) タダとは言いません。
生姜焼きの美味しい店を知ってるんです。
夕食でもご一緒にいかがですか？
(^0.0^) おぅ、それいいな。
ところでどんな相談じゃね。
(=^v^=) 年俸制のことなんですけど。
(^0.0^) やめとけ！
(=^v^=) やだなあ、我が社の話ではありませんよ。
ワールドカップを観て思ったのですが、世界にはすごい選手が沢山
いますね。そこで、サッカー選手の年俸制の仕組みはどうなってい
るのかなぁ、なんて興味があったもので。
(^0.0^) たしかにプロサッカー選手の年俸制を知ることは、企業の年俸制を
考えるうえで良いかもしれんな。
しかしな、儂はサッカーのことはよう知らんのじゃよ。
(=^v^=) なら野球選手でもいいですよ。
大リーガーなんてスゴイ年俸ですよね。
(^0.0^) そうじゃな。
でも、はっきりいってアンフェアなシステムじゃよ。
(=^v^=) 大リーガーの年俸はアンフェア？
(^0.0^) リトルＭ選手と南米系の顔したＩ選手を比較してみよう。
(=^v^=) リトルＭ選手は８００万ドルの年俸だけど、怪我に泣かされて活躍
できていませんね
(^0.0^) でも年俸は落ちてねーぞ。
逆に少し上がってるもんな。おかしいじゃろ？
(=^v^=) おかしいですね。
プロなんだから成果主義かと思ってましたよ。
(^0.0^) 成果主義であることは間違いねーよ。
でもな、それよりも優先するのが契約じゃ。
(=^v^=) 契約ですか。
たしか代理人を立てて交渉する選手が多いと聞きましたけど。
(^0.0^) ああ、本人の実力だけでなく、代理人の手腕が大きく影響するのじ
ゃよ。
(=^v^=) 納得いかないなぁ。
会社でいえば、力のある上司にくっついていれば出世するようなも
のじゃないですか。
(^0.0^) ［それはちょっと違うんじゃねーか］
残念ながら、そういう企業はけっこうある。特に大企業にな。
(=^v^=) 給料が良い大企業だから社員もガマンできるのですよ。
中小企業でそれをやったら大変です。
(^0.0^) そうじゃな。
中小企業こそフェアな仕組みでないといかんぞ。
(=^v^=) ボクはリトルＭ選手が好きだから、今度ロッキーズに移籍になりま
したけど頑張って欲しいですね。
ところで、顔が南米系のＩ選手はいくら位もらってるのですか？
(^0.0^) ２５０万ドル位かな。
(=^v^=) 安っ！
といっても我々庶民が稼ぐ一生分の金額ですけどね。
(^0.0^) 年俸の高低は、球団の財政状況にもよるからな。
(=^v^=) 会社もそうですよね。
ライバル会社のＢ社なんて、月給はうちとそう変わらないのですが
ボーナスを３倍位出してますから。
(^0.0^) ［負けてるじゃねーか！］
お前の会社も大変そうじゃな。
これからは、ちょくちょく経営相談にきてもいいぞ。
(=^v^=) ［同情するなら金まけろよー］
Ｉ選手はもともとの年俸が低かったのかな。
去年頑張ったから、今年は相当上がってるのでしょう？
(^0.0^) ほとんど変わんねーよ。
(=^v^=) えっ、なぜ？
あんなに活躍したじゃないですか！
(^0.0^) それも契約じゃよ。
複数年の契約じゃからな。その間の成績の良し悪しはあまり年俸に
反映されんのよ。リトルＭ選手は、逆に複数年契約に救われたくち
じゃな。
(=^v^=) 納得いかないなぁ。
(^0.0^) それがルールなんだから、しょうがねーだろ。
さて、あなたの企業の人事制度はフェアですか？
それともアンフェアですか？
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企業の人事管理は「人事制度」というルールを定めて行います。
さて、中にはプロスポーツ選手のように年俸制を導入する企業もありますが、
残念ながらその多くが「やらなきゃよかった」と後悔しています。
特に管理職だけでなく、一般社員にまで年俸制を拡大したところは割増賃金
の時間単価が高くなることがあり、それはコストアップになります。(>.<)
※そこまで考えないで導入している企業もあったりして。困ったもんです。
また、賃金水準の低い企業で年俸制を導入しても「部長の年俸でもあんなも
のか」と感じてしまい、とても動機づけにはなりませんよね。
それでは、なぜ年俸制を導入したがる企業があるのでしょうか。
・知合いの企業が導入しているから
・ライバル企業が導入しているから
・コンサルタントから提案があったから
・周り（業界など）が騒いでいるから
コトの発端は、たいていそんな理由ではないでしょうか。
私は、特別な場合を除いて（企業の賃金制度に）年俸制の必要性を感じてい
ません。
だいたい日本には古くから「賞与」があります。年収管理をするなら、むし
ろ年俸制よりもやりやすいのではないでしょうか。
なぜならば賞与（の一部または全部）を「業績連動の変動費」と考えた場合、
その期の業績に対してその期に清算することができるからです。
それと、月額給与＋賞与だったら、割増賃金の時間単価計算に「賞与」を含
めなくていいですからねー。(^.^)
もし私が相談を受けたら・・・
御社で導入したい仕組みは「月額給与＋賞与」では出来ない仕組みですか？
と聞き返します。
そのときに御社ではどう答えますか？
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┃◆┃号俸の上限の定め方
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━★
午後１時、太郎はエール研究所のドアを叩いた。
(^0.0^) なんじゃ！
(=^v^=) あっ、すみません。まだお食事中でしたか。
暑いときは冷やっこが一番ですよね。
(^0.0^) ああ、おろし生姜をたっぷりかけてな。
(=^v^=) あのぅ、相談にのって欲しいことがあるのですが。
(^0.0^) いやじゃ。どうせまた面倒なことじゃろ。
(=^v^=) 博士にとっては簡単なことですよ。
実は「号俸の決め方」について教えて欲しいのです。
(^0.0^) 号俸の決め方？
それは先月やったじゃねーか。
(=^v^=) 先月ご教授いただいたのは、初号未満の号俸というものがあるとい
う特殊なケースですよ。
今日は、号俸の上限の定め方について知りたいと思って来たのです。
(^0.0^) そんなの合法的に決めたらどうじゃ。
(=^v^=) ［法律は関係ねーだろ！］
マジメに答えてくださいよぉ。
豪放な博士の話をぜひぜひ聞きたいなぁ。
(^0.0^) そっか、そっか。
しょーがねぇな、教えてやるか。
等級制度を導入すると、社員の能力や職務などに応じたいくつかの
等級ができるじゃろ？
(=^v^=) はい。
(^0.0^) それぞれの等級の中には番号がふってあるはずじゃ。
(=^v^=) たくさんふってありますよ。
(^0.0^) お前の会社では「段階号俸表」を採用してるから号俸数が多めなの
じゃよ。
【参考】段階号俸表
※段階号俸表は、評価結果で定まる号数を前年の号俸に加えていき
ます。前年が3等級10号の場合、今年3号ＵＰすると3等級13号に
なります。
例えば、３等級だと何号までふってある？
(=^v^=) ３等級だと50号までありますけど。
(^0.0^) 「普通」という評価だったら何号上がるんじゃな？
(=^v^=) えーと、４号ＵＰですね。
(^0.0^) 次に標準昇格モデルをみてくれ。
何年で４等級に上がるようになっておるかな？
(=^v^=) ６年です。
(^0.0^) すると、初号は「0」じゃから、24号（0＋4号×6年）に昇格昇給額
を加えた金額が「４等級の初号金額」になるわけじゃ。
(=^v^=) なら25号以上はいらなかったかなぁ。
(^0.0^) 別になくてもかまわんが、会社で必要だと考えて上限50号まで設定
したはずじゃが。24号までじゃと、そこまでいっても４等級に昇格
できない社員は昇給ゼロになってしまうからのぅ。
※昇給がゼロでもベースアップがあれば賃金は上がります。
(=^v^=) そうでした、そうでした。
(^0.0^) 号俸のピッチもだんだんと下げておるな。
３等級はピッチ750円の設定じゃが、途中からピッチが下がり最後
はピッチ300円まで減っておるぞ。
(=^v^=) えへへ、なかなか凝っているでしょう？
(^0.0^) おう、お前の会社の賃金制度はなかなか良さそうじゃな。
作ったのは誰じゃ？
(=^v^=) ぜんぶボクが作りました。
(^0.0^) ホントか！？
(*-.-*) こんにちは、花子です。
この人の言ってることウソですよ。
私も手伝ったし、ぴょん太先生にご教授いただきました。
(^0.0^) そうか、ぴょん太の指導を受けたのじゃな。
どうりで良く出来てると思ったわい。
ピョン太とは、エール博士のペットのウサギです。
エール技研が賃金制度を導入した経緯を知りたい方は下記をお読みください。
『新賃金制度導入物語』
======================================================================
じんじ屋エールでは、段階号俸表を「等級別２」という設計パターンを使っ
て設計します。号俸の設定は、各等級において以下のように行います。
【下限】
暫定的に初号未満の号俸を設定することができます。
マイナスの符号をつけることも可能です。
【初号】
各等級において最小となる号俸です。
ただし、下限を初号未満に設定することで、実際の初号は下がります。
【標準昇格】
標準モデルの昇格時の号俸です。この号俸金額に昇格昇給額を足した金額が
上位等級の初号（下限ではありません）になります。
【(標準ピッチの)上限】
級内昇給額（標準ピッチ）で設計を行う上限となる号俸です。
【追加号数】
上限号俸を超える号俸（級内昇給額を減額したピッチ）の設定数です。
ピッチを減額する場合は「一律で下げるタイプ」と「徐々に下げていくタイ
プ」を選択することができます。
【最終】
追加号数を含めた、各等級の最大号俸を示します。
これが賃金表の上限号俸となります。
参考）
下記ページで、等級別３（複数賃率表）の設計手順をご確認ください。
→ ここをクリック
等級別２（段階号俸表）もほぼ同様の手順で設計することができます。
┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃◆┃賃金表が必要な理由
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━★
午後３時、太郎はエール研究所のドアを叩いた。
(^0.0^) 今日も暑いのう。
(=^v^=) 冷房も入れずに何やってんですか。蒸し風呂状態ですよ！
(^0.0^) 頭がボーっとしとるよ。
あれっ、そのクーラーボックスはなんじゃ？
(=^v^=) 今日はかき氷を持ってきました。
花子特性の「しょうがソース」をかけて召上ってください。
(^0.0^) おう、うまそうじゃな。
(=^v^=) あのぅ、相談にのって欲しいことがあるのですが。
(^0.0^) いやじゃ。どうせまた面倒なことじゃろ。
(=^v^=) 博士にとっては簡単なことですよ。
実は、何年か前に我が社を辞めて独立した社員がいるのですが、彼
の会社でちゃんとした賃金制度を導入したいらしいのです。
(^0.0^) ふーん、その彼とやらは賃金制度についてどれくらいの知識を持っ
てるんじゃな？
(=^v^=) 何が何やらさっぱりと言ってました。
(^0.0^) ほー、３年前のお前と同じレベルじゃな。
今はどうやって社員の賃金を決めておるのかな？
(=^v^=) すべて社長の判断で決めているそうです。
(^0.0^) そっか、社員にとって自分の賃金がどのように決められているのか
分からないことは不安じゃな。中には不満を持っている社員もいる
じゃろう。
(=^v^=) あっそうそう、家族手当と役職手当は一応メモ書き程度のものが作
ってあるみたいですけど。
(^0.0^) でも基本給の賃金表はないんじゃろ？
(=^v^=) はい。
(^0.0^) 昇給はどうしてる？
(=^v^=) 毎年5000円〜10000円の昇給をしてるようです。
社員によって昇給額は違いますが、それは社長の感覚的な評価で決
まります。
(^0.0^) ３年前のお前と同じじゃな。
昇給を行わない年もあるのか？
(=^v^=) はい、経済情勢や会社業績が低迷した年は昇給を行わないこともあ
るそうです。
［つっこまれる前に先に言っとこ］
３年前のボクと同じですね。
(^0.0^) その会社の賃金管理もろくなもんじゃねーな。
昇給を行わない年は、社員の賃金が「前年と同じ金額」ということ
じゃ。ここに重大な問題が潜んでおるが、それが何だかわかるか？
(=^v^=) 昇給を行わない年の賃金はベースダウンになります！！
(^0.0^) そうじゃ、よくわかったのう。
賃金表を作れば一目瞭然となることじゃが、社員の昇給は通常は毎
年発生する。昇給額とベースアップ額を合わせたものが賃上げ額に
なるのじゃからな。
(=^v^=) ええ、そのことはボクの会社も現在の賃金制度を導入してから分か
ったことなんです。
彼の会社は、博士がお察しのとおり「賃上げ＝昇給」という考え方
ですね。賃金表がありませんからね。
(^0.0^) 賃金表による昇給額は、通常はプラスの金額になるからな。
その彼の会社で昇給ゼロだとベースダウンになるわけじゃ。
もし平均3000円の昇給があるのに賃上げ額がゼロだとすると、その
年は3000円のベースダウンを行ったことになるぞ。
今度その彼を連れて来なさい。よーく説明してやるよ。
(=^v^=) たぶん来ないと思いますよ。
博士の相談料は高いから。
(^0.0^) すまんのう。儂もこれが仕事じゃからな。
(=^v^=) ［道楽のくせに］
それでは彼にはボクから説明しますから、一例を教えてください。
(^0.0^) なんか騙されてるような気がするが、まあいいじゃろ。
新卒者の初任給を考えてみろ。
去年、お前の会社に高卒170000円で入社した甲君の給料が、１年後
の今年も170000円だったとしよう。
もし今年高卒で入社した乙君の初任給が、甲君と同じ170000円だっ
たらどじゃな？
(=^v^=) 甲君が怒ってしまいますよ。
(^0.0^) 甲君を納得させるためには、乙君の初任給は170000円未満に下げな
ければならないのう。それは、前年の高卒初任給よりも水準を下げ
ることになるのじゃぞ。
(=^v^=) なるほど！
(^0.0^) 新しく作る賃金制度では、基本給にも「賃金表」を作成する。
お前の会社と同じようにな。
賃金表があれば昇給とベースアップを分けて管理することができる
ため、社員毎に賃上げ額（又は賃下げ額）の内容を一目で確認する
ことができるのじゃ。
(=^v^=) もう社長は、社員の給料をいくらにしようかと考える必要はないっ
てことですね。
(^0.0^) さらに、評価制度とリンクさせることで、各社員の評価さえ決まれ
ば、あとは機械的な作業で決定できるぞ。
基本給の賃金表を作ることは、非常に合理的な運用を行うことがで
き、社員にとって納得性の高い仕組みと言えるじゃろう。
(=^v^=) さっそく彼に伝えてあげますよ。
(^0.0^) おう、３年前のお前の二の舞いにならぬようにな。
エール技研が賃金制度を導入した経緯を知りたい方は下記をお読みください。
『新賃金制度導入物語』
↑
３年前？ホントは11年前の話じゃねーか、とつっこまないでくださいね。
マンガの主人公は年をとらないでしょう。それと一緒です(^^ゞ
======================================================================
基本給は、複数の賃金項目で構成することがあります。
一般的な例として「職能給＋年齢給」がありますね。
（設計方法によりますが）職能給は評価制度に基づく査定昇給（又は降給）
となり、年齢給は各社員の年齢に応じた自動昇給（又は降給）となります。
→ ここをクリック
なお、ベースアップは、それぞれの賃金表で行った金額の合算となります。
（ベースアップ予算を決めて、それぞれに配分します）
→ ここをクリック
┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃◆┃調整給をつけるとき
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━★
午前10時、太郎はエール研究所のドアを叩いた。
(=^v^=) 今日も暑くなりそうですね。
(^0.0^) 残暑が厳しいざんしょ。
(=^v^=) ［ぜんぜん笑えねーよー］
疲れた体にはスタミナドリンクが一番です。
これを飲めば元気ハツラツですよ。
(^0.0^) なんじゃ、こりゃ！？［妙にウマイけど］
(=^v^=) 生しょうがジュース、ハチミツ入りです。
あのぅ、相談にのって欲しいことがあるのですが。
(^0.0^) 調整給はどんなときに付けるのか、ということじゃろ？
(=^v^=) なっ、なぜ分かったのですか？
ボクの心を読んだのですか？
(^0.0^) お前の顔にそう書いておるわい。
うっそー、冗談じゃ。
実は、花子さんから先ほど電話があったのじゃよ。
(=^v^=) なーんだ、そうだったのですか。
(^0.0^) 説明は一般例ですればいいか？
(=^v^=) はい。
(^0.0^) 新しい賃金制度に移行するときは、何人かの社員に調整給が付くケ
ースがある。ある会社にＡ君という中堅社員がいると想像してみろ。
(=^v^=) Ａ君(♂)じゃなくてＢさん(♀)を想像しちゃいましたぁ。
(^0.0^) なに考えとるんじゃ、お前は！
Ａ君でいくぞ、Ａ君で！
ある会社で新賃金制度を導入したのじゃが、何らかの理由でＡ君を
今までの賃金に見合った等級には格づけられないことがある。
(=^v^=) 調整給は、Ａ君の新賃金が旧賃金よりも下がる場合につけるのです
よね？
(^0.0^) そうじゃよ。
たとえば、こんな理由が考えられる。
●Ａ君の実力がどう転んでも上位等級に達していない
●Ａ君は中途採用で、採用時の基準が曖昧だったため高い給料で雇
ってしまった。この機会に是正したい。
(=^v^=) 経営者なら、この際だから何とかしたいと考えちゃいますよ。
でも、いきなりは下げられないから調整給を付けるのですね。
(^0.0^) これらは旧賃金の（いいかげんな決め方の）ウミが出たものじゃ。
実はな、設計方法によっては、新賃金にしたために調整給を必要と
することがあるのじゃよ。
(=^v^=) へーーー。
(^0.0^) ［分かってる返事じゃねーな］
それはこのようなケースだ。
各等級の最大号俸の金額が、その上位等級の初号の金額よりも少な
い場合じゃ。
(=^v^=) 言葉でだけではピンとこないですね。
(*-.-*) こんにちはー。
私も仲間に入れてくださ〜い。
(^0.0^) では、お前達の頭でも分かるように図解してやろう。
前後の等級の（金額の）重なり具合をよーーーくみるのじゃぞ。
●重なるタイプ
５等級 ■■■■■
４等級 ■■■■■
３等級 ■■■■■
２等級 ■■■■■
１等級 ■■■■■
●ほぼ一致タイプ
５等級 ■■■■
４等級 ■■■■
３等級 ■■■■
２等級 ■■■■
１等級 ■■■■
●重ならないタイプ
５等級 ■■■
４等級 ■■■
３等級 ■■■
２等級 ■■■
１等級 ■■■
(=^v^=) ビミョーに違う感じがします。
(^0.0^) ［ぜんぜん違うんだけどなぁ］
ここでは「重ならないタイプ」で検証するぞ。
具体例を示すとこんな感じじゃ。
【３等級】
０号 --- 200,000円（初号）
１号 --- 201,000円
<途中省略>
49号 --- 231,700円
50号 --- 232,000円（最大号俸）
【４等級】
０号 --- 240,000円（初号）
3等級50号と4等級0号では8,000円の差があるじゃろう。
(=^v^=) はい、たしかに。
(^0.0^) 旧賃金が「3等級50号と4等級0号の間の金額」だと該当する号俸が
存在しないのは分かるな。
このような場合も調整給を付けて対応することを検討することにな
るのじゃよ。
(=^v^=) ふーん、単純にこの間の金額の社員はすべて50号にして、差額を調
整給とするか、あるいはもう少し複雑な方法で調整給を設定したら
良いのか・・・。難しいですね。
(^0.0^) それは企業の考え方で決めればいいことじゃ。
さらに、下位の等級では「重なるタイプ」で設計し、上位の等級で
は「重ならないタイプ」みたいに設計しても良いがな。
昇格基準の経過措置などとも関係がでてくることがあるぞ。
(=^v^=) 余計こんがらがってきちゃいましたよぉ。
(*-.-*) あのぅ、私わかっちゃいました。
(^0.0^) ほう、さすが花子さんは理解が早いのう。
太郎よ、あとは花子さんに教えてもらうんじゃな。
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上記説明は「段階号俸表」をイメージしています。
下記は「複数賃率表」の設計画面ですが、考え方は同じです。
→ ここをクリック
最終号俸を何号まで定めるかによって「重なるタイプ」になるか「重ならな
いタイプ」になるかが決まります。
なお、追加号俸の設定方法によっては、最終号俸がある金額で打ち止めとな
ることがあります。※「変動させる」方法を選んだ時です
┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃◆┃目標管理を評価シートに組み込む場合
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━★
午前11時30分、太郎はエール研究所のドアを叩いた。
(^0.0^) その袋はなんじゃ？
(=^v^=) スーパーで「ブリの切り身」が安かったので買ってきました。
一緒に昼食いかがですか？
(^0.0^) ［ここで調理するのかよ！］
すまんがブリは臭くてかなわん。
(=^v^=) 大丈夫ですよ。
たっぷりと生姜を入れて臭みを消しますから。
あのぅ、相談にのって欲しいことがあるのですが。
(^0.0^) 今日はなんじゃい。
(=^v^=) 目標管理制度を導入したいのです。できれば全社員に。
目標管理を評価シートに組み込む方法を教えていただけませんか？
(^0.0^) しょうがねえなぁ。
目標管理は難しいぞ。お前の会社でできるのか？
(=^v^=) チャレンジしてみます！
(^0.0^) ほう、なかなか良い心がけじゃな。
(=^v^=) １つだけ条件をつけさせていただきますが、集計作業はパソコンを
使って行いたいのです。運用が面倒だと長続きしませんから。
(^0.0^) お前は小さい時から面倒臭がり屋だったからな。
評価シートは、一般的に成績・情意・能力のような大分類を設けて、
それぞれの中に幾つかの評価要素を設けておる。
目標は、成績に関する評価要素であることは分かるな？
(=^v^=) はい。
(^0.0^) 目標は、１つだけでなく複数定めることが多いじゃろ。
ある評価シートで目標管理のウエイト配分を30とするぞ。
目標管理----(30) 括弧内はウエイト
(=^v^=) はい、目標管理のウエイト合計が30ですね。
(^0.0^) 儂はな、目標管理を評価要素として、評価シートに組み込む場合に
は３つの方法のいずれかで行ってるんじゃ。
(=^v^=) で、３つの方法とは？
(^0.0^) １つ目は、各目標のウエイト配分は固定として、複数の評価要素を
設定する方法じゃよ。
(=^v^=) ウエイト配分を固定するってどういう意味ですか？
(^0.0^) 目標を３つ定めるとすると、それぞれのウエイトを10、10、10のよ
うに設計段階で定めておくのじゃ。
目標○○(10) 目標××(10) 目標△△(10)
(=^v^=) なるほど。
でも、人によって目標の内容が違うから、ウエイトを15、10、5と
定めたいこともありますよね。
それと、目標数は人によって違うこともあるじゃないですか。
例えば甲君は３つ、乙さんは２つみたいに。
(^0.0^) まあ、そうじゃな。
これで済む会社なら（運用が）一番楽な方法なのじゃが。
(=^v^=) ［使えねーじゃん］
別の方法を教えてくださいよぉ。
(^0.0^) せかすな、順番てもんがあるんじゃ。
２つ目は「目標管理」という１つの評価要素・ウエイトを設定し、
細部の設定、運用は別途個別に行う方法じゃよ。
この方法では、すべてをパソコンで集計とはいかんがな。
【評価シートに記載する評価要素】
目標管理----(30)
【細部の設定は個人別に別紙等で！】
甲さん 目標○○(15) 目標××( 5) 目標△△(10)
乙さん 目標○○(20) 目標××(10) 目標△△(−)
丙さん 目標○○(10) 目標××(15) 目標△△( 5)
(=^v^=) 評価点の計算は？
(^0.0^) 紙に書いて計算してもいいし、表計算ソフトで計算してもいいし。
計算結果をもとに「目標管理」という１つの評価要素について評価
を決定するのじゃ。
(=^v^=) 個人別に計算するんでしょう。めんどくせーーー。
(^0.0^) さて、最後は「個人別に評価要素やウエイトが異なる場合」だ。
これは、２番目の方法を（めんどくせーーーという）お前のために
パソコンでできるようにと考えた裏ワザじゃ。
息子のコンサルタント・エックスが「人事のソナタ」で詳しく説明
しておるから参考にするといい。
【参考】ここをクリック
(=^v^=) へぇ〜、いいなコレ。
しかも、それぞれの目標のウエイトを点数に直接反映できるのか。
我が社の考え方にフィットしそうですよ。
(^0.0^) それとな、業務内容によっては目標設定が難しい社員もいるぞ。
だから、全社員にムリヤリ目標管理をさせる必用があるのかよーく
考えてみることじゃな。
======================================================================
コンサルタント・エックス(-.-)y-は、エール博士の息子だったのですね。
ストーリーは「シャチョーさんとカチョーさんシリーズ」からずっと続いて
いるのですヨ。
┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃◆┃人事制度：自社設計にチャレンジ
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━★
午後０時、太郎はエール研究所のドアを叩いた。
(^0.0^) おう、太郎か。
これから食事に行っいくるから、また１時間後に来てくれ。
(=^v^=) それなら一緒に寿司を食べましょうよ。
ちゃんと博士の分も買ってきました。博士のは大盛りですよ。
(^0.0^) いつもすまんな。
でも、とても大盛りには見えんがのう。
(=^v^=) やだなあ、よく見てくださいよ。
博士の大好きな「ガリ」がタップリ大盛りで入ってますよ。
(^0.0^) ケチんなよ！寿司はウニが好きだと言ってるでしょうが。
で、今日はなんの相談じゃい？
(=^v^=) じつは我が社の取引先で人事制度を導入したい企業があるんです。
(^0.0^) その企業では、賃金や評価について、どんな決め方をしてるか分か
るか？
(=^v^=) かつて我が社がそうだったように、すべて経営者の独断で決めてる
みたいですよ。
(^0.0^) ふ〜ん、で、その企業ではどうしたいんじゃ？
(=^v^=) ぴょん太先生を貸してください！
注) ぴょん太とは、エール博士ご自慢のぺットのウサギです。
ＩＱは180、ウサギながら有力な戦力になっています。
【参考】新賃金制度導入物語
(^0.0^) ぴょん太は高いぞ。
(=^v^=) わかってます。
だから、予算の都合で、賃金制度と評価制度どちらかをお願いして、
どちらかは自社設計にチャレンジしたいそうです。
(^0.0^) どちらかと言われてものう・・・。
賃金体系は、導入時に完全なものを作っておかないとのう。
格付や昇給・昇格のしくみも同様じゃ。これもセットでとなるとか
なり予算オーバーかな・・・。
(=^v^=) たしかに賃金体系や昇給・昇格のしくみは難しいですよね。
(^0.0^) 重要な労働条件であり、就業規則の絶対的記載事項にもなってるか
らな。制度がない企業では、就業規則でこんな定めをしておる。
「基本給は社員の能力、経験、・・・などを考慮して決定します」
「昇給は毎年○月に・・・などを考課査定して行います」
なんともアバウトな書き方でお茶を濁しておるじゃろう。
(=^v^=) ほんとだ。
これでは内容がわかりませんよ。
(^0.0^) ちゃんとした仕組みがなければ、こんな書き方しかできんのじゃよ。
しかし、制度として定めるとなると、かなり細かな部分まで決めて
おかんとな。
(=^v^=) そりゃあ大変そうですね。
でも、評価制度は自由に作って大丈夫なのでしょう？
(^0.0^) 大丈夫じゃよ。
ただし、あまり常識はずれなやり方をしたら、後で社員から「訴え
てやるー！」なんてことにもなりかねんが。
【参考】評価の妥当性（法律編）
(=^v^=) だいたい、評価のしくみがいい加減では、人事制度の意味がありま
せんよね。
(^0.0^) 評価制度は、運用の仕組みをあまり曖昧にしないことが大切じゃ。
評価項目に関することは、おおむね満足できる内容であれば良いじ
ゃろう。いつでも変更がきくからな。
(=^v^=) これが１００％正しい評価制度・・・なんて無いですよね。
(^0.0^) そうじゃ。とにかく形ができたらスタートすればいい。
１００％満足する評価制度を求めていたら、いつになっても導入で
きんぞ。
(=^v^=) そう考えれば、運用のやり方さえ決まれば、評価制度の形を作るの
は社内人材だけでもできそうですね。
ボクも自社で導入したときに実感しました。
【参考】運用のやり方
web説明会で人事評価PROの「使う」をご覧ください
【参考】新評価制度導入物語
(^0.0^) だいたい評価要素や着眼点を定めるときは、コンサルが入っていて
も社内の人達に頑張ってもらうことが相当あるぞ。
(=^v^=) やはり人事制度の設計をやったことがない企業は、賃金制度の方が
作るのは難しそうですね。
では、ぴょん太先生には賃金制度をお願いしますよ。
(^0.0^) その前に、診断や基本構想をまとめる作業もあるが・・・。
(=^v^=) あちゃーーーっ、それが一番難しそうですね。
(^0.0^) その会社では、人事制度のある部分を専門家に丸投げして作っても
らおうと考えてるようじゃが、専門家のコンサルを受けながらすべ
て自社設計で行う方法もあるぞ。
(=^v^=) そういえば我が社もそうしましたね。花子にも手伝ってもらって。
でも、あとで（博士から）高額な請求がきたような気が・・・。
(^0.0^) 当たり前じゃ！
最初から終りまでずぅーーーっと専門家を張り付けておったのじゃ
から。［設計委託をするよりもコスト高になってしまったのう］
======================================================================
ご相談内容の中には、本日のテーマのようなドロ臭いものもあります。
このようなご相談に回答するときは、その答えが「じんじ屋エール：どれを
チョイス？」の決定に繋がりますので、けっこう神経を使います。
後で、やっぱり設計機能が付いてる方を選んでおけばよかった、なんて言わ
れると、とても辛いですから。。。
【参考】賃金体系→賃金体系ＰＲＯへ移行する場合等は割引制度があります。