「シャチョーさんとカチョーさん」シリーズ 31-40
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(^◇^) シャチョーさん
( ^_^) カチョーさん
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−目次−
第31話 賞与配分計算 表ワザ ★★☆☆ 有効
第32話 ベースアップ 表ワザ ★★★☆ ワザあり
第33話 ベースアップ先取 表ワザ ★★☆☆ 有効
第34話 昇給ベアゼロのウソ 寝ワザ −
第35話 職種別の賃金診断 表ワザ ★☆☆☆ 効果
第36話 はじめての賞与 表ワザ ★★★☆ ワザあり
第37話 モデル賃金表 表ワザ ★★☆☆ 有効
第38話 研修の効果測定 寝ワザ −
第39話 標準偏差 表ワザ ★★★☆ ワザあり
第40話 新規学卒初任給 表ワザ ★☆☆☆ 効果
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┃◆┃賞与配分計算
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(^◇^)賞与支給の時期が近づいてきたけど、どうやって計算するんだっけ？
( ^_^)管理職は、支給総額が予算ピッタリの金額になるように総額配分方式
という計算方法を採用しましたよ。 vol.27参照
基礎額に基本給や手当を使わずに一律金額にして、同じ等級で評価結
果も同じ人は、原則として同額の賞与支給額になります。
基礎額Ａ×等級係数×出勤係数×在籍係数×評価係数
・・・これを予算に応じた総額で配分
(^◇^)なんか難しそうだな。
( ^_^)ハァ？
このやり方は社長が決めたんですよ！ 忘れちゃったのですか？
原理さえわかれば、やり方はいたってシンプルです。
(^◇^)そうだった、そうだった。
そういえば、管理職以外の一般社員は別の方法にしたんだよな。
( ^_^)はい。
一般的な「基礎額×支給係数」の方式と総額配分方式を組み合わせて
います。
(^◇^)へぇ〜、２種類の計算方法で賞与を支給するわけか。
キミたち課長の賞与より多くなっちゃうんじゃないの〜？
( ^_^)［そうならないように予算を決めるんだろ！］
「基礎額×支給係数」方式は、支給係数が１ヶ月です。わが社の賞与
は平均して２ヶ月程度の支給になりますから、残りの１ヶ月分を総額
配分方式で計算するのです。
管理職は、総額配分方式だけで２ヶ月分以上の予算配分があるって聞
いてますけど。
(^◇^)そーなの？
( ^_^)［また約束やぶりかー！］
勘弁してくださいよ〜。
(^◇^)それはそうと新人の賞与はどうすんだよ。
在籍期間も少ねぇし、評価結果もでてねぇヤツは、まともに計算なん
かできねーぞ。
( ^_^)おっしゃる通りです。
だから、配分基準を登録するときに「管理職」と「一般」だけでなく
「新人」というのを作っておきました。
(^◇^)ほーっ、それで「新人」の賞与の決め方はどうやるんだ。
( ^_^)今までもスズメの涙程度でしたから、あまり深く考えずに「金一封」
にしちゃいました。
(^◇^)いいのか？そんなんで。
( ^_^)いいんです。
複雑にするばかりが能ではないでしょう。
複雑にするなら、それなりの根拠が必要ですよ。
(^◇^)根拠？
( ^_^)はい。
一般社員の「基礎額×支給係数」方式は、基本給を基礎額にしていま
すよね。その根拠は、基本給の１ヶ月分を保障しているからです。
一方、総額配分方式では、基礎額を一律にして、等級係数と評価係数
で差がつく仕組みを取り入れています。それは、わが社では、同一等
級同一賃金の考え方に基づく賞与配分設計をしているからなのです。
(^◇^)そういうことか。
たしかにその方法だと新人に当てはめるのは難しいよな。
( ^_^)［ぜんぶ社長に言われて決めたことなんだけどなぁ］
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本日の技：表ワザ
星数：★★☆☆（有効）
１つ１つのワザは「有効」でも、連続ワザで「ワザあり」や「１本」が
狙えますよ。
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参考資料 ここをクリック
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┃◆┃ベースアップ
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(^◇^)今はデフレだからベースアップのことなんて考えなくていいかな？
( ^_^)［なぬぅ！ それじゃあ管理職の賃金水準是正の話はどうなるんだ］
そんなことないでしょ。
ある階層の賃金水準是正を考えなければならない場合もありますし、
もしかしたらベースダウンということも必要になるかもしれません。
(^◇^)そうだな。
オレもそう思ってたんだよ。
( ^_^)［調子いいなぁ］
(^◇^)ところで、ベースアップのやり方を知ってるか？
( ^_^)それくらい知ってますよぉ。
「定額」と「定率」と「定額、定率のミックス」です。
(^◇^)ちょっとキミの理解度を試してやろう。
ベースアップについて説明してみろ。
( ^_^)［自分で知りたいだけだろっ！］
え〜、まずベースアップを「定額」で行なうと、みんな同じ額だけ上
がりますネ。
(^◇^)もし５０００円のベースアップをしたら「管理職」も「入社数年の社
員」も５０００円増えるわけだな。
公平でいいじゃねーか。
( ^_^)そうとも言えませんよ。
極端な例で考えて見ましょう。
月給５０万円の部長と２０万円の部下がいます。部長は部下の２．５
倍の給料をもらっています。
仮に、１００万円のベースアップをしたら、部長は１５０万円、部下
は１２０万円になります。部長は部下の１．２５倍になりました。
(^◇^)ぶぁーか！１００万円もベースアップするわけねーだろ。
( ^_^)［仮に、って言ったろうが］
それじゃあ年に１万円のベースアップを１００年続けたらどうなりま
すか？
(^◇^)おおお！
キミの答えは合っていた。
( ^_^)ようするに、毎年のように「定額」でベースアップをしたら社員の賃
金格差がなくなっていくのです。
(^◇^)それじゃ「定率」は？
( ^_^)賃金格差はそのままに全体的に底上げされていきます。
先ほどの例で、例えば１０％のベースアップをしたら、部長５５万円、
部下２２万円になります。ベースアップ後も部長は部下の２．５倍で
す。
(^◇^)いまどき１０％もベースアップする会社あんのか？
( ^_^)［例えば、って言ってんだろ］
ハハハッ、１％で計算しても部長は部下の２．５倍ですヨ。
(^◇^)なるほどね。
最後は「定額、定率のミックス」だな。これは何かメリットある？
( ^_^)いろんなコトができてスゴイんです。
(^◇^)はぁ？「いろんなコトができてスゴイんです」ってバカかお前は！
そんなことガキでも言えんぞ。脳みそ入ってんのかよー。
( ^_^)［ひでぇ］
それでは一例をあげてみましょう。
１０％のベースアップをするだけの予算があったとします。
高卒の初任給である１等級初号１８万円を変えずに１０％分のベース
アップをしてみましょう。やり方は「定額」をマイナスに設定するこ
とで、その分「率」が上がっても１８万円を固定できます。
高卒の初任給は据え置きですが、給料の多い人への配分が多くなりま
から、部長の給料は１０％より多く上がります。
(^◇^)よくわかんねーけど、いろんなコトができてスゲーな。
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本日の技：表ワザ
星数：★★★☆（ワザあり）
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参考資料 ここをクリック
※上記画面で、予定額20000円、定額配分額にマイナスの金額を設定する
・・・本日の会話内容をイメージできましたか？
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┃◆┃ベースアップ先取
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( ^_^)ベースアップって手当も関係あるんでしょ？
(^◇^)もっちろん！
( ^_^)基本給では「昇給」と「ベースアップ」という明確な区分がありまし
たけど、手当にも何かあるんですか？
(^◇^)う〜ん、どういう意味だ？
( ^_^)手当の「昇給」ってあまり聞いたことありませんよね。
でも手当は上がることもあれば、下がることもあります。
(^◇^)そうだな。
家族手当なんて、扶養家族の数によって変動させてるよな。
それも該当する月から即変更しちゃってる。
基本給は、原則として全員を年１回の昇給月に変更してるだけだ。
( ^_^)基本給とは随分やり方が違うんですね。
(^◇^)まあ、もともと手当は「基本給では賄いきれない部分」を木目細かに
補うためのものだろ。
だから、変更時期や方法はいろいろあってイイのさ。
( ^_^)でもベースアップは必要なんですよね。
もしベースアップがなかったら、その手当の水準は設計したときのま
まですからね。
(^◇^)そーゆうこと。
ところで、ベースアップの対象とすべき手当の一番手はな〜んだ？
( ^_^)それは何といっても家族手当でしょう。
生活関連手当の代表選手ですから、物価の変動に合わせるべきです。
(^◇^)ぶーっ。
( ^_^)えっ？
(^◇^)正解は役職手当、特にキミ達の管理職手当だよ。
管理職手当には「残業見合い分」が含まれているだろ。
基本給だけベースアップして、役職手当を毎年据え置きにしておくと
どうなる？ オレは別にかまーねえけどさっ。
( ^_^)［そーだった。肝心なこと忘れてた］
やだな社長、管理職手当にベースアップが必要なことくらい当然じゃ
ないですか。当たり前のことなんで言わなかっただけですよ。
(^◇^)ふーん。まあ、いいや。
管理職手当は、毎年のベースアップ検討項目ってことだな。
( ^_^)ところでベースアップは予算を決めてやってますよね。
手当にも予算に合わせたベースアップ方法があるんですか？
(^◇^)ねーよ。
手当は、一般的にどこの会社もキリのいい金額に改定してるようだぞ。
( ^_^)それじゃあ予算ピッタリの賃金改定は難しいですね。
(^◇^)いや、ベースアップの「先取処理」ってのをすればいいのさ。
最初に手当を予算先取りでベースアップして、その後に残額を原資に
して基本給のベースアップほすれば予算ピッタリになんぞ。
( ^_^)ほー、おみごと！
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本日の技：表ワザ
星数：★★☆☆（有効）
予算を決める----賃金改定や賞与配分では基本中の基本ですね。
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参考資料 ここをクリック
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┃◆┃昇給ベアゼロのウソ
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(^◇^)ＦＡＸのＤＭで「昇給ベアゼロ時代の成果主義賃金導入セミナー」と
いう案内がきたぞ。
おもしろそうだから行ってみるか？
( ^_^)行ってもいいですけど、誇大広告みたいなキャッチコピーが気に入り
ませんね。なんかウサンクサイなぁ。
(^◇^)そうかぁ？
オレは素直に「これ、いいな」って思ったぞ。
( ^_^)［社長は人件費のことしか頭にないからなぁ］
いや、ウソっぽいですよ。
(^◇^)どこがだよ！
( ^_^)まず、昇給がゼロってことはあり得ませんね。
とりあえずベースアップは考えずに話をしますよ。
新入社員で入社して月給２０万円の社員が、１５年後に課長になりま
した。毎年昇給ゼロだから、課長になっても２０万円のままです。
どうでしょう？
(^◇^)あり得ねえ。
( ^_^)でしょ！
そもそも成果主義は、年功的な賃金をなくして、あるいは少なくして、
できるだけ成果を判断基準として賃金を決めるものです。
だから、昇給そのものをゼロにするわけではないのです。
(^◇^)ならさ、百歩譲って同じ等級内での昇給はナシ、ってのはどうだ？
( ^_^)ようするに同一等級同一賃金ってことですね。
昇格、すなわち等級が上がるまでは一切昇給をしない方法かぁ。
多等級の会社ならそれでもいいけど、わが社のように等級数を少なく
している会社では難しいですね。
５年も１０年も昇給ゼロの状態がつづいたら、社員のモチベーション
が下がってしまいますよ。
(^◇^)そうだな。
成果主義でも評価に応じて昇号数を変える一般的な方法に落ち着きそ
うだな。
( ^_^)はい。
そうなると査定昇給という考え方が必ずでてきます。
評価によっては、昇給ゼロや降給があってもかまわいませんが。
(^◇^)よし、昇給ゼロのウソはわかったぞ。
ベースアップゼロのウソは？
( ^_^)今年あたりはベースアップゼロの会社がけっこうありましたね。
インフレにならなければ、この状態が続くかもしれません。
でもね、初めからベースアップをしない仕組みではないはずですよ。
(^◇^)あっ、思い出したぞ。
Vol.56でデフレのときでもベースアップは必要だって話があったよな。
( ^_^)はい、特に賃金水準が低い会社でベースアップできる余裕があるなら
ば、他社がやってなくてもベースアップをするべきです。
そうしないと、いつまでたっても賃金水準が上がらないので、優秀な
社員を確保することができません。
(^◇^)ベースアップも会社によってケースバイケースってことか。
無視できねえな。
セミナー（のキャッチコピー）を鵜呑みにして、ベースアップゼロな
んてやっちゃうと大変なことになるかも。
( ^_^)たぶん、このセミナーの内容も、昇給やベースアップをやらない考え
方ではないと思います。
(^◇^)たんなる客寄せのためのキャッチコピーだな。
( ^_^)［社長みないな人を惑わすコピーだよ］
で、どうします？
セミナー行きますか？
(^◇^)行く。でもオレ１人でいいや。
キミの言ったとおりかどうか、確かめてきてやるよ。
( ^_^)・・・
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本日の技：寝ワザ
星数：−
※本メルマガでは、技の紹介がないときに「寝ワザ」としています。
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本日のテーマに「昇給ベアゼロ」を選んだワケは・・・
最近、これによく似たＦＡＸのＤＭが届いたのです。
あっ、これを話題にしたら面白そう、って思い使っちゃいました。
ＦＡＸセミナー案内は、たいてい「１枚の用紙」に情報をちりばめています。
高いものだと数十万円のセミナー申込を「１枚の用紙」で意思決定してもら
うわけですから大変です。
２〜３枚にすればいいだろうって？
それじゃクレーム殺到ですヨ。ＦＡＸ代は誰が払ってんだー、ってね。
中には、後日、カワイイ声の女性から電話があったりします。(o^v^o)
ときには、むさいオジサンからの電話ってこともありますね。(-_-#)
たいていの人はひいちゃいます。
ホームページなら、いくらでも情報を書き込めるのになぁ。
むさいオジサンが、かけたくない電話をかけずに済むのになぁ。
そこでキャッチコピーが重要になってくるんですね。
「数字」を入れるとインパクトあるらしいです。
--- 本日のテーマはゼロ（０）でした ---
弊社では、こんな数字入りのキャッチコピーを使っています。
◇人事制度導入に向けての九ヶ条
◇２ヶ月で作る！人事制度のツボ
◇３ヶ月で作る！人事制度のツボ
◇人事制度の７つのツボ
今度は「末広がりの８」も使ってみたいですネ。(^-^)v
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┃◆┃職種別の賃金診断
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(^◇^)社員の賃金ってどうやって決めたらいいんだろ？
( ^_^)えっ？
半年前に新賃金を導入したばかりじゃないですか。
［業績重視だって言ってのは誰なんだー！］←ココロの声
(^◇^)最近さ、世間を見渡すと様々な職種があるわけよ。
友人の娘さんは、今年大学を卒業したばかりの薬剤師なんだけど、な
んと初任給２６万円だってさ。
( ^_^)［オレの給料とあまり変わらないゾ］
すごいですねぇ。
(^◇^)こういう人を採用する会社は、職種別の賃金体系が必要なんだろうな。
( ^_^)そうですね。
基本給は同一のものを使って、手当で補うという手もありますが、賃
金格差が大きい場合などは、別立ての賃金体系も考えるようですね。
(^◇^)営業マンの基本給を押さえて歩合給にしているところもあるぞ。
( ^_^)まあ、営業スタイルによっては、それも有効だと思いますよ。
特に訪問営業の場合はね。
(^◇^)だからさ、わが社でも「世間の職種別の賃金」ってのを一度調べてみ
たいわけ。
( ^_^)それなら統計資料と比較するのが手っ取り早いですよ。
賃金診断のときに「課長の年収」を統計資料と比べてみたことがあり
ます。 → ここをクリック
それと同様に、役職の代わりに職種で比較するのです。
(^◇^)おぉぉ、そんな簡単な方法があったのか。
( ^_^)単純に年齢階層別の平均値と比べるだけですから、自社賃金を統計賃
金に合わせて設計する必要はありませんけど。
(^◇^)でも知っとくことはいい事だろ？
( ^_^)はい。
もし、わが社でも職種別の賃金体系を検討するなら、この診断がはじ
めの一歩になるでしょうね。
(^◇^)ところで、ナースの給料にも興味があるだけどなぁ。
隣のビルの５階にはハクイ子が多いからな。
( ^_^)白衣の天使っていいますからね。キレイな人が多いですよね。
んっ？ 隣のビルって「コスチューム××」じゃないですか！
(^◇^)そこではオレがドクターなのだ。
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本日の技：表ワザ
星数：★☆☆☆（効果）
弊社で賃金設計を始めたころは、まだ経験不足だったこともあり、自社賃金
と統計賃金の比較はするものの、ある役職やある職種だけ抽出してさらに突
っ込んだ診断を行なうという発想はありませんでした。
それから何社かの賃金設計を手がける中で、入手した賃金統計のデータをよ
くよく見てみるとイロイロな分類があることに気がつきました。
クライアント企業の業種業態、あるいは規模等によってケースバイケースで
すが、上記のような賃金診断を行なうと思わぬ収穫を得られることがありま
した。それからは、一見関係なさそうな診断もなるべく試してみるようにし
ました。興味を持つ→試してみる→意味ある（又はない）の繰り返しです。
馴れてくると、企業調査（賃金台帳などのチェックを含みます）の段階で、
この会社はこの診断を省いても大丈夫、ここは念のためやっておこう、とい
うことが感覚的にわかってきます。
専門家の手を借りずに社内設計をする会社では、なかなか経験を積んでとい
うワケにはいきませんが、専門家の方々はいくつかの会社の賃金設計に携わ
る中で、様々な経験を積むことができます。
専門家のみなさんは、ご自身の中にたくさんの引き出しを作ってください。
引き出しの数が多ければ、どんな企業にも対応できます。それぞれの企業に
合わせて「使える人事制度」を設計できます。それが顧客志向ですヨ。
「３社しか経験のない人」も「何十社も金太郎飴的なやり方で手がけた人」
に引き出しの数で勝てるのです。場数＝スキルではありませんから。
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┃◆┃はじめての賞与
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(^◇^)新しく入った社員の「夏の賞与」はどうやって決めたか知ってる？
( ^_^)社長が勝手に決めたんでしょ。
(^◇^)正解！
「金一封」というカタチで１人数万円なんだけどね。
賞与は、その年によって多く支給できるときもあるし、少ないときも
あるから、他の社員の支給額を考慮しながら決めてるんだ。
( ^_^)けっこうメイドクサイでしょ？
(^◇^)うん。
同じ新入社員でも、月の給料に差があるし、入った月も違うからな。
それら全てを考慮するのは、けっこう神経つかうのよ。
( ^_^)［楽しんでやってるようにも見えるけど］
ところで、わが社では総予算を決めて賞与を支給していましたよね。
総額配分方式といって、予算と支給額がビタリ同じになる一括計算で
す。「金一封」の分だけ支給額が多くなってしまいませんか？
(^◇^)ならねーんだな、それが。
( ^_^)それじゃあ「金一封」の分はどうやって捻出してるのですか？
(^◇^)総予算から先取りしてるんだよ。
この前は新入社員の賞与１５万円を１０００万円の総予算から差し引
いたんだ。
( ^_^)えっ？予算１０００万円もありましたっけ？
９００万円位だったような気が・・・。
(^◇^)細けーこと言うなよ！
( ^_^)スイマセン、スイマセン。
あの〜、ちょっと思い出したことがあるんですけど。
(^◇^)なんだ！言ってみろ。
( ^_^)たしか私が入社したとき、はじめての賞与は支給されませんでしたよ。
(^◇^)ああ、キミが入った時ね。
あの時は、予算が少なかったんでキミに泣いてもらった。
( ^_^)［ひでぇ］
「金一封」もいいですけど、新入社員も一緒に「総額配分方式」でや
ったらいかがですか？
もっとスッキリすると思うのですが。
(^◇^)オレは別にかまわねーけどさっ。
頭数が増えると、キミ達の賞与が減っちゃうんじゃない？
( ^_^)大丈夫です。
「在籍係数」を使いましょうよ。
査定期間内の在籍期間に応じた係数を定めるのです。
例えば在籍３ヶ月間なら0.40のようにね。
(^◇^)出勤率で定める「出勤係数」を使っても同じじゃねーか？
( ^_^)それでもかまいませんよ。
でも、わが社では「出勤係数」は欠勤控除的な性格ということもあっ
て細かく定めていますよね。
「在籍係数」は、もっと大括りな設定にしてもよさそうです。在籍す
る月数が少ない社員は対象者から外すなんてことも考えていいかも。
(^◇^)そうだな。検討してみっか。
これで毎年の悩みが一つ解消できるかな。
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本日の技：表ワザ
星数：★★★☆（ワザあり）
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┃◆┃モデル賃金表
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(^◇^)モデル賃金グラフは作ったけど、モデル賃金表は作らなかったな。
作るのメンドウだったからか？
( ^_^)メンドウなことありませんよ。
モデル賃金グラフを作ったときのデータが残っていますから、そのデ
ータを使えばすぐ作れます。
(^◇^)それじゃあ作らなかったワケは？
( ^_^)別にぃ。
社長が作れって言わなかったからでしょ。
(^◇^)［反抗的だな］
モデル賃金グラフとモデル賃金表の違いを言ってみろ。
( ^_^)モデル賃金グラフは、誰でも一目で理解できるわかりやすさがありま
す。絵として右脳で判断できるのでしょうね。
一方、モデル賃金表は数字の羅列ですから、どうしても左脳で判断し
なければなりません。でも、「年齢」と「金額」以外の細かなデータ
を表示できるメリットがありますよ。
(^◇^)どんなデータを表示するんだ？
( ^_^)まずは「勤続年数」ですね。
高卒モデルは１８歳で勤続０年、２０歳で勤続２年・・・になります。
(^◇^)それを一覧表示できるわけか。
いいじゃねーか。
( ^_^)まだありますよ。
等級と号俸、必要に応じて評語を表示します。
２０歳・勤続２年・１等級１０号のように表示されます。
(^◇^)すげぇわかりやすいじゃねーか！
まだ何かワザを隠してるだろ。吐け！ぜんぶ吐いてしまえ。
( ^_^)あとは賃金明細を表示することもできますね。
基本給は、わが社の場合は「年齢で定めたもの」と「等級で定めたも
の」にわかれていますから、その２つを別々に表示します。
手当も必要なものを登録していれば、それらを個々に表示します。
もちろん、合計欄も設けています。
設定年齢を揃えれば、統計モデルとの比較も表示できますよ。
(^◇^)ほぅ、オレみたいなアナリストには不可欠な資料だな。
( ^_^)［忘れてたくせに］
モデル賃金の細かな設定内容を知るためには「モデル賃金表」が有効
ですね。
モデル賃金グラフは、設定年齢の異なる他のモデル賃金との比較をす
るときなどに便利活用できます。表だと複雑になっちゃうでしょ。
(^◇^)それを早く言えよ！
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本日の技：表ワザ
星数：★★☆☆（有効）
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┃◆┃研修の効果測定
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( ^_^)わが社ってあまり研修をやりませんね。
(^◇^)研修、研修って言うけどさ、はたして効果があるのかねえ。
( ^_^)［ようするにお金がもったいないってことか］
わが社では、研修の効果測定をしたことありますか？
(^◇^)ない！
( ^_^)［いばって言うなよ］
やってみた方がいいですよ。
効果が大きい研修は継続して行い、あまり効果がない研修は切り捨て
ればいいと思います。
(^◇^)そうだな。
研修の効果測定ってどんな方法があるんだ。
( ^_^)まずは研修に対する満足度を調べることですね。
受講者アンケー トをとる方法が一般的です。
(^◇^)ほぅ、それなら簡単にできそうだな。
( ^_^)次の段階は、知識や技術をどの程度理解したかチェックすることです
ね。これも自己評価という形でアンケートをしたり、試験をする方法
があります。
(^◇^)ちょっと面倒だけど、やれねえこともねーか。
でもさ、いくら知識を詰め込んでも実務に活かせなきゃ意味ねーぞ。
( ^_^)ですね。
次のチェック段階は、研修内容が実際に行動としてあらわれているか、
あるべき行動スタイルに変化したかをチェックします。
(^◇^)そりゃあムリだろ。
人事評価制度の中でやるならともかく、別立てにせざるを得ない場合
はチェック体制を整える負担が大きすぎるからな。
( ^_^)［たしかに今のわが社でやるのは難しいな］
これも自己評価アンケートで代替できないこともありませんけど。
じつは、さらにレベルが高い測定方法があったりして。
(^◇^)まだあんのか！
いちおう言ってみろ。
( ^_^)研修にかけた費用がどれくらいの業績を生み出したかをみるＲＯＩの
測定です。あらかじめ比較するための前年データを用意しておく必要
があります。業績を直接数字であらわせないものも削減率や稼働率な
どの数字に置き換え、最終的に金額換算をして比較しなければならな
いので、かなり面倒な作業を強いられます。
ハハッ、わが社じゃあやりっこないですよね、こんなこと。
(^◇^)やんねーな！
( ^_^)まあ、ワタシ的には、研修は知識や技術を習得するものと割り切って
業績への結びつきは切り離して考えてもいいと思ってます。
(^◇^)それじゃあ研修をしても金をドブに捨ててるようなもんだぞ。
( ^_^)そんなことありませんよ。
研修成果は、そんな短期間で出るとは限らないのです。
特に行動変革を伴う類の研修はね。
(^◇^)そーいうことか。
社員のレベルアップのためには、研修も必要かもしれないな。
効果測定はアンケートから始めてみるか。
( ^_^)はい。でもあまり研修に頼らないでくださいね。
そもそも社員のレベルアップは、研修だけでなく様々な動機づけ策な
どが絡んできます。人事制度はその中心的な役割を担っているのです。
(^◇^)ところでさ、ずいぶん前の話なんだけど、ある社員が会社命令で外部
研修に行かされたんだ。そいつったら、会場で資料だけもらって遊び
に行っちゃったらしい。帰ってきて報告書に「とても素晴らしい研修
でした」って書いたんだと。笑っちゃうよな。
( ^_^)へぇ〜、ヒドイ社員もいたもんですね。顔を見てみたいっスよ。
(^◇^)そのひでぇ社員ってさ、オレだ！
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本日の技：寝ワザ
星数：−
※本メルマガでは、技の紹介がないときに「寝ワザ」としています。
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┃◆┃標準偏差
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(^◇^)わが社の評価結果は「標準偏差」ってのを使って調整してることは知
ってるよな。
( ^_^)はい、詳しいやり方はよくわかりませんけど。
(^◇^)［ふふ〜ん、このテーマならコイツをギャフンといわせられるゾ］
今日のテーマはズバリ「標準偏差」だ。
少し難しいけど、キミについてこれるかな。
( ^_^)「標準偏差」って統計学にでてきますよね。
これを評価結果の調整に利用するイメージってのは、はっきりいって
ちょっと？ですね。
(^◇^)よしよし、それじゃあ教えてやろう。
まず最初に調整グループを作るんだ。
( ^_^)管理職と一般社員で分けてますけど、それが調整グループですか？
(^◇^)ちっが〜う！
わが社では、それは調整区分って呼んでるんだ。調整は、調整区分ご
とに別々に行なってるだろ。調整区分それぞれの中を調整グループで
分けてるんだよ。
( ^_^)あっ、そうでした。
それじゃあ一般社員の場合ですけど、わが社では評価シートが同じ社
員ごとにグループを作ってましたよね。
(^◇^)うん。営業・事務・技術・技能の４グループだな。
それらグループごとに、「各社員の合計点」と「グループ平均点」の
差を２乗した値を出してみよう。それらを合計して人数で割った値を
「分散度」っていうんだ。この値の平方根が「標準偏差」だよ。
( ^_^)チンプンカンプンです〜。
(^◇^)そうかそうか。
それじゃあキミでもわかるように簡単な例で話してやろう。
営業はＡ君、Ｂ君、Ｃさんの３人、事務はＥさん、Ｆ君、Ｇさんの３
人で比較してみようか。それぞれの評価得点は・・・
--------------------------------------------------------------
営業 Ａ：71、Ｂ：65、Ｃ：59 --- 平均65
事務 Ｄ：63、Ｅ：60、Ｆ：57 --- 平均60
--------------------------------------------------------------
どうだ？ 何を言いたいかわかったか？
( ^_^)営業が事務より５点甘いですね。
逆に言えば、事務が営業よりも５点辛いともとれますが。
(^◇^)たしかにその調整もやってるな。甘辛調整ってやつだ。
でもキミの答えに「標準偏差」は出てこなかったゾ。
( ^_^)まだチンプンカンプンです〜。
(^◇^)じゃ、もっと詳しく説明してやろう。
「分散度」と「標準偏差」はこうやって計算するんだ。
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営業の分散度
(71−65)*(71−65)＋(65−65)*(65−65)＋(59−65)*(59−65)＝72
72÷3＝24
営業の標準偏差は24の平方根＝4.90
同様に事務の計算結果は、分散度6、標準偏差2.45
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( ^_^)わかったぞ！
営業の標準偏差は事務の２倍あります。
評価のバラツキが２倍ってことですね。
(^◇^)そーいうこと。この調整は、評価者エラーの「中心化傾向」や「極端
化傾向」を自動的に修正することができるんだ。
実際はこんなに均等な得点差にはならないし、各グループごとに人数
も異なるから複雑になっちゃうけどさ。考え方は一緒だよ〜。
甘辛調整も含めて、すべて個人別にイッパツ調整できるってわけ。
ちょっとハショったけどわかったかな。
( ^_^)［ようするに社長にも説明できないってことね］
社長の説明がとてもお上手なので、私でもよ〜くわかりましたヨ。
調整後は、営業は評価得点差が狭まり、事務は広がるんですね。
でも、各社員の評価得点に差がない調整グループで、本当に差をつけ
る必要がない場合でも、この調整を行なうと大きな差がついてしまう
ことがありますよ。それはしようがないことですか？
(^◇^)調整作業をすべて機械的にできねえワケはそこなんだよ。
だから、最終調整は「調整会議」でやってるだろ。
たしかキミもメンバーの一人だったと思うけどなぁ。
( ^_^)［今日は完敗だな］
いやあ、むずかしい話でしたが、なんとなくイメージつかめましたよ。
他の管理者にも説明しておいた方がいいですよ。
(^◇^)ハハハ、知らなかったのはキミだけさ。
この前、キミが北海道へ出張しただろ。その時、友人のコンサルタン
トＸに頼んで研修してもらったんだ。だからみ〜んな知ってるよー。
( ^_^)・・・
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本日の技：表ワザ
星数：★★★☆（ワザあり）
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※上記ページは、調整後の最終評価点を算出するための過程をサンプル
データを使って詳細に説明しています。
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┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃◆┃新規学卒初任給
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━★
(^◇^)わが社では、今後は新規学卒者の採用に力を入れていきたいと思って
んだ。そのためには何をしたらいいと思う？
( ^_^)そうですねぇ、会社の魅力を知ってもらうことかなぁ。
魅力かぁ、思いつきませんね。
(^◇^)わが社には世間に誇れる魅力なんてねえよ
どうしてもやらなきゃいけねえのは初任給の見なおしだろう。
( ^_^)えっ？
等級制度で高校卒は１等級初号、大卒は２等級初号に格付になってる
はずでしょう。それじゃあダメなのですか？
(^◇^)わが社の初任給はしょぼいんだよ。
他社と比べて見劣りがするんだ。
( ^_^)そんなにしょぼいのですか？
(^◇^)あきらかに水準以下だ。
( ^_^)それじゃあ大企業なみに増額しちゃうとか。
(^◇^)大企業なみ？
そんな金額でわが社を選んで入ってくるヤツがいると思うか。
大企業より１万円は多くないとインパクトねえよな。
( ^_^)そんなにですか？
(^◇^)そんなに、だ。
新卒者なら誰でもＯＫ、ってワケにはいかねぇし・・・
ある程度は選別したいからな。
( ^_^)でも〜、新卒初任給を１万円以上も上げたら、他の社員の給料もその
ままってわけにはいかないですよね。
(^◇^)中長期的に考えれば賃金改定を「定額」重視にすることで初任給を上
げることができそうだけどな。でも来年から始めたいんだよ。
( ^_^)それなら調整手当をつけるしか手がなさそうですね。
基本給はそのままにしておき、調整手当で初任給をカサ上げする方法
です。若年者の賃金に影響をあたえますし、あまりお勧めはしません
けど。
(^◇^)ほう、どんなやり方をするんだ。
初任給15000円ＵＰとして説明してみろ。
( ^_^)例えば、大卒22歳から26歳までの社員に調整給をつける場合、
22歳---15000円、23歳---12000円、24歳---9000円、25歳---6000円、
26歳---3000円のように設定します。
(^◇^)ようするに、その年代だけ賃金を調整すればいいワケだな。
現在のわが社には若い社員が少ないから・・・なんとかなるか。
調整給は昇給のときに変えればいいんだろ？
( ^_^)はい。
昇格がからんだ場合は、別の方法を組み込んでもいいと思います。
(^◇^)もう一つ、名案を考えたぞ。
既存社員全員に納得してもらって「定額でプラス、定率でマイナス」
のベースアップをする方法だ。予算は限りなくゼロでな。
これなら賃金表そのもので若年者の初任給ＵＰができるからな。
( ^_^)［なんちゅうことを、オニ！アクマ！］
その方法をやると上位等級者の給料が下がりますよ。
それだけはやめてください〜。
(^◇^)ハハハ、キミの給料が減っちゃうからなぁ。
それに、そんなことできっこねーだろ。
初任給だけ高くても、入社した後で「こんな給料安い会社やめ〜た」
では困るからな。
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本日の技：表ワザ
星数：★☆☆☆（効果）
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