コンサルタント・エックスの思い出し話 賞与配分編
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(-.-)y- コンサルタント・エックス
(*^・^) ヒョウカさん
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−目次−
第１話 賞与予算の決め方
第２話 賞与算出方法の検証
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┃◆┃賞与予算の決め方
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(-.-)y- 夏季賞与の時期になりましたね。
(*^・^) うっれしいなー。
コンサルタント・エックスさんには、何か賞与にまつわる思い出は
ありますか？
(-.-)y- そうですねぇ、思い出してみましょうか。
もう20数年前になりますが、中小企業診断士という資格試験の勉強
をしていたとき、問題集の中でスキャロンプランとラッカープラン
という言葉に出くわしました。
(*^・^) スキャロンプランとラッカープラン？
(-.-)y- 売上高や付加価値を基準とする成果配分方式と書かれていましたが、
詳しい説明はありませんでした。まあ、受験勉強なんてのは、今思
えばその程度の浅い知識しか得られないものなのですね。
(*^・^) そうなのですか。
(-.-)y- 未だにこのような難しい言葉はよく理解していないものも沢山あり
ます。
(*^・^) ［普段のあの自信は、知ったかぶりなのね］
プロだってこの程度なのですから、知らなくたって恥ずかしいこと
ではありませんね。
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ここで簡単に説明しておきましょう。
スキャロンプラン ⇒「売上高」を基準として賞与総額を決定する手法
賞与総額 ＝ 売上高 × 適正人件費比率 − 毎月支払った賃金総額
ラッカープラン ⇒「付加価値額」を基準として賞与総額を決定する手法
賞与総額 ＝ 付加価値額 × 適正労働分配率 − 毎月支払った賃金総額
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(-.-)y- ほかにもカーネルプラン、いや、カイザープランだったかな・・・
横文字のよく分からない言葉があったような気がします。
(*^・^) 適当な人ね。
(-.-)y- いいんです。
私の主なクライアントは中小企業ですから、難しい言葉なんて邪魔
なだけなのです。
(*^・^) 開き直ったわね。
(-.-)y- 中小企業では、もっと単純な方法で成果配分をしているところもあ
りますよ。例えば決算賞与を「経常利益」で予算化するとか。考え
方としてはラッカープランに近いものが多いかな。
(*^・^) なんでもアリなんですね。
(-.-)y- はい、別に法律で決まってるわけではないので、基本なんでもアリ
です（根拠が間違えていなければね）。
(*^・^) ところで、賞与は成果配分だから総額配分方式がいいのでしょう？
(-.-)y- 賞与はすべて成果配分とは限りませんけど、予算に応じて自動計算
する総額配分方式はお薦めしたいですね。
(*^・^) 総額配分方式でやるにしても、次の２つのやり方があるわ。
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1.総額配分方式オンリー
2.個人別計算と総額配分方式の併用
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当然、前者のほうが成果配分色が強いってことですよね。
(-.-)y- そうとも限りませんよ。
次回は具体的な設計例でそのコトを検証してみましょう。
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次回はピンポイントの解説になります。
総花的に知りたい方は、下記ページの「使う」をご参照ください。
→ ここをクリック
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┃◆┃賞与算出方法の検証
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(-.-)y- 夏季賞与の時期になりましたね。
(*^・^) ［もう支給しちゃった企業が多いんじゃない］
そのセリフ、前回も言いましたよー。
(-.-)y- いやぁ、思い出し話ですから、まずそこから入らないといけないと
思って。
(*^・^) ［前回のことを思い出そうとしているのか］
コンサルタント・エックスさんて、どうでもいいトコロに気が回る
んですね。それでは話の続き、いっちゃってください。
(-.-)y- 賞与を成果配分と考えた場合、下記のどちらが成果配分色が強いか
ということでしたね。
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1.総額配分方式オンリー
2.個人別計算と総額配分方式の併用
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(*^・^) はい、私は「1.」だと思ったのですが、設計によっては「2.」のほ
うが成果配分色が強いことがあるって言ってましたよ。
どして？
(-.-)y- では、それを検証してみましょう。
ここでは、総額配分方式のみ『評価』を繁栄させた成果配分とし、
個人別計算は単純に給与に応じて支払われるものとします。
評価段階は、ＳＡＢＣＤの５段階とします。
また、「2.」は個人別計算と総額配分がほぼ同額とします。
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<本例の計算式>
1.総額配分方式オンリー
基本給×(出勤率×在籍係数×評価係数) を予算に応じて配分
2.個人別計算と総額配分方式の併用
基本給×(出勤率×在籍係数)×支給係数
基本給×(出勤率×在籍係数×評価係数) を予算に応じて配分
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(*^・^) やっぱり「1.」のほうが成果配分色が強いわ。
だって「2.」には余計なもの(個人別計算)が含まれてるもん。
(-.-)y- たしかに計算式を見たらそうお感じになりますよね。
でもね、評価係数の設定によって成果反映の度合いが決まるのです。
たとえば、「1.」と「2.」の評価係数を以下の設定とします。
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「1.」の評価係数
Ｓ：1.200、Ａ：1.100、Ｂ：1.000、Ｃ：0.900、Ｄ：0.800
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「2.」の評価係数
Ｓ：1.600、Ａ：1.300、Ｂ：1.000、Ｃ：0.700、Ｄ：0.400
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(*^・^) 数字がいっぱいで分かりませーん。
(-.-)y- もう少しです。がんばって!!
「とある社員」の「1.」で計算した『Ｂ評価の賞与額』が100万円
になったとしましょう。
(*^・^) Ｂ評価なら「1.」で計算しても「2.」で計算しても同じ金額ですね。
(-.-)y- ［いきなり間違えてるけど、ま、いっか］
では、Ｓ評価の場合はどうなりますか？
(*^・^) えーと、「2.」の個人別計算と総額配分はほぼ同額でしたよね。
それなら「1.」で計算した金額は「2.」よりも少なくなります。
(-.-)y- そうですね。
総額配分方式オンリーのほうが少なくなりましたよ。
(*^・^) あら、ほんとに。
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ヒョウカさんは、いきなり間違えてしまいましたネ。
総額配分の場合、「とある社員」の金額は対象者全員の基本給・各係数デー
タがないと決定できません。したがって、上記は「とある社員」の評価係数
と計算結果のデータしか分かりませんから、ヒョウカさんはこのように言う
べきだったのです。
「計算できませーん」
なーにーそーれー
【参考】賞与配分計算