続３ヶ月で作る！人事制度のツボ
メールマガジン『まるごと人事！超楽』vol.13〜vol.18に掲載した内容です。
３ヶ月で作る！人事制度構築のツボの続編は、とある企業の人事制度を設計し
ていく様子を「人事制度策定委員会」の中で見ていきましょう。
★参考★人事制度設計スケジュール表をダウンロードできます。
注）株式会社タナボタ建設は架空の企業です。同名の会社があったらm(_ _)m
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企 業 名：株式会社タナボタ建設
企業概要：正社員60人の総合建設業。民間工事のウエイトを上げることが課題。
策定委員：■社長、●専務、▲総務部長、▼工事部長、◆営業部長
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−目次−
【人事制度策定委員会 第１回】
【人事制度策定委員会 第２回】
【人事制度策定委員会 第３回】
【人事制度策定委員会 第４回】
【人事制度策定委員会 第５回】
【人事制度策定委員会 第６回（新人事制度導入説明会）】
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【人事制度策定委員会 第１回】
みなさま、はじめまして。ペコリ。
今日から人事制度づくりに皆様とご一緒させていただきます宇津木です。
よろしくお願いしま〜す。
■(社) こちらこそ、よろしくたのむよ
●(専)▲(総)▼(工)◆(営) よろしくお願いしま〜す
社員さんのやる気や能力を目一杯引き出すためには、どうしても人事制度とい
う仕組みが必要になってきます。この仕組みづくりを、これから３ヶ月という
短期間で作り上げていくわけです。
初めて人事制度を導入されるということですが、みなさま多くの期待と不安を
持たれていることと思います。制度がうまく機能すれば、会社の業績を継続的
に伸ばしていくことができるでしょう。制度を活かすも殺すも、いかに運用し
ていけるかが鍵を握っています。みなさまが実際に運用していく制度ですから、
絵に描いた餅にならないように必ず運用できる形にまとめていきましょう。
そのためのご意見をドシドシ出してくださいネ。
最初にスケジュールをご確認ください。
１ヶ月目は、調査・診断を行って基本構想図を作り、賃金体系設計に入ります。
●(専) 基本構想図ってなんですか？
基本構想図というのは、制度を作るうえでの青写真のようなものです。
この中で等級数や組織、役職との関係などをまとめます。
２ヶ月目は、社員ひとりひとりの新賃金を決定して、昇給・昇格・昇進・採用
などの細かな仕組み作りが中心となります。ここ重要です！
個人別の調整事項などは、社長さんと総務部長さんとの打合せの中で決定し、
全体的な仕組みは、この策定委員会で報告させていただきます。
それと評価制度の枠組みも決めておきましょう。
３ヶ月目は、評価制度その他導入に向けてのすべての仕組みが完了となります。
評価制度は、役職者の方々に大勢参加していただいて、研修方式で作っていき
たいと考えています。それが難しいようでしたら別の方法で情報収集をさせて
いただきます。
■(社) ところで何かクイズをやるって聞いたけど・・・
はい、それではここで人事評価○×クイズをやってみましょう。
新制度は４〜５段階で評価することになりますから、○×で答えるのなんてウ
ォーミングアップにもならないかもしれませんね。でも、一応やってみましょ
うネ。
さて、できましたか？ 回答用紙を回収させていただきま〜す。
あらら〜、みなさまの答えがあまり一致していませんねぇ。
実は、このクイズは正解率が高ければいいってものではないのです。どれだけ
答えが一致しているかをみるための診断だったのです。仮に答えが間違えてい
たって、みなさまが同じように間違えていたなら「共通のモノサシ」ができて
いるということになりますよね。
新しい制度では、この「共通のモノサシ」を作りましょう。
人事制度策定委員会は毎月２回、合計６回の開催となりますので、みなさまの
手帳に日程を書きこんでおいてくださいネ。
それから、２ヶ月目からは、みなさまにもイロイロとやっていただくことが増
えます。民間受注を増やすためにターゲットとする顧客や営業方法も検討して
いきましょう。３ヶ月で仕上げるために是非ご協力をお願いします。
◆(営) ３ヶ月で作るのって結構大変そうですね
そうですね。みなさまにもある程度の時間をさいていただくことになりますが、
やり方はその都度説明させていただきます。
なお、本日は、この会議が始まる前に社長さん、総務部長さんと事前の打ち合
わせをしています。今後も細かいことは事前打ち合わせで済ませて、委員会は
協議事項や報告事項を中心に行っていきます。
え〜、次回の委員会は×月×日でしたね。
それまでに診断をして基本構想図を作ってきますので、どうぞ揉んで叩いてく
ださい。
■(社) 叩いちゃっていいの〜？
お手柔らかに。。。
【人事制度策定委員会 第２回】
まずは策定委員会の前に社長さんと総務部長さんとのミーティング。
ちわ〜っス（少し慣れてきたので態度がでかい）
■(社) おぅ、ウッチャン、待ってたホイ！（社長さんもノリやすい性格）
・・・ここで社長さんと総務部長さんに診断結果を報告して、下打合せ・・・
・・・・・・・・・・・・つづいて策定委員会へ・・・・・・・・・・・・・
みなさん、こんにちは。
今日は、人事制度の骨格を決めましょう。
さきほど診断結果を社長さんと総務部長さんに報告しましたが、その説明から
始めます。よろしく。
主な診断は、人材戦力化診断と賃金診断です。
人材戦力化診断は、個々の社員さんの考え方、会社への不満、会社への要望な
どを明らかにして、人材を有効に活用するために行う全４０問のアンケート調
査です。５０人の社員さんから回答をいただきました。
▲(総) 今回は３ヶ月という短期間で設計するため、どうしても一般社員に情
報が伝わりにくいという心配がありました。この診断は、社員達に制度策定へ
の参画意識を持たせるためにも有効でしたよ。
それは、よかった(^^)。そういう狙いもあったのですよ。
調査結果は、仕事の成果や責任度合いに応じた賃金を求める一方で、生活関連
手当を充実して欲しいという回答が多かったですね。
評価については、仕事の結果だけでなくプロセスもみて欲しいとの回答が目立
ちました。
▼(工) 生活関連手当って家族手当などのことですよね。これを増やすっての
はどうかなぁ。このような手当は廃止するのが流行りですよね。
そうですね。たしかに大企業では、仕事と直接関係のない家族手当を廃止とい
う例が少なくありません。特に女性社員は家族手当をもらえる人が少ないので
差別賃金という見方もあるようです。
しかし、中小企業は大企業と比べて賃金水準が低いこともあって、家族手当の
必要性が高いことも事実です。
今後、実力主義の賃金体系を導入していくうえで、家族手当などで生活面の配
慮をしておけば、運用が年功に傾くことを防止することができるでしょう。
■(社) わが社では、家族手当は今後増やす方向にして、他の賃金項目で実力
主義を徹底していこうと決めたいんだよ。
▼(工) それなら了解です。
賃金診断の結果ですが、賃金水準は同規模同業種と比べて同じくらいでした。
それと、年齢が上がるほど賃金が高くなる傾向が顕著にあらわれています。何
人か賃金是正が必要な人がでてくるかもしれませんが、むりなく新制度に移行
できそうですよ。手当は少し整理したいと思います。
■(社) 次は基本構想だな。
等級数は、さきほどの事前会議で５等級に決めたんだ。
そうでしたね。
一般社員３、役職者２の計５等級にしました。
等級数としては、会社規模を考慮しても少ない方ですが、各等級の定義をきっ
ちり決めるにはベストな数です。
高卒者と大卒者の初任給格差を考慮して、高卒初任給＝１等級初号、大卒初任
給＝２等級初号とします。
３等級は、通常業務を完全に任せられるレベル、４〜５等級は管理職となりま
す。また、管理職にならなくても４等級に上がれるような仕組みを採り入れる
予定です。
・・・・・・・・さらに基本構想の説明はつづくのであった・・・・・・・・
え〜、次回の委員会は×月×日でしたね。
それまでに賃金体系設計をして、昇給、昇格などのラフな基準も作ってきます
ので、どうぞ揉んで叩いてください。
■(社) 叩いちゃっていいの〜？
お手柔らかに。。。
【人事制度策定委員会 第３回】
まずは策定委員会の前に社長さんと総務部長さんとのミーティング。
こんにちは〜。今日はハタケシメジっていうキノコを持ってきました。
炒めて会議のときに食べましょう〜。
■(社) おぅ、キノコ大好きだよ。
でしょ、キノコ好きな社長さんのために赤城まで行って買ってきたんですよ。
（赤城のキノコはホントだけど、買いすぎて余ったから持ってきただけ）
・・・ここで社長さんと総務部長さんに新賃金体系の説明をして、下打合せ
・・・・・・・・・・・・つづいて策定委員会へ・・・・・・・・・・・・・
みなさん、こんにちは。
今日から具体的な制度設計に入っていきますヨ。
さきほど新しい賃金制度について社長さんと総務部長さんに説明しました。
新しい賃金制度では、基本給を等級によって差がつくようにしています。
年齢や勤続年数に基づく基本給と組み合わせている企業もありますが、御社は
生活給的なものは「家族手当」を充実させることにしましたね。そこで、基本
給は等級によるもの１本でいくことになりました。
ここにお集まりの部長さん達は、最上級の５級に格付けられます。
「課長さん」と「専門能力の高い一般社員」は４級になり、その他の社員さん
は３級以下になります。
●(専) 社員の賃金を「新しい賃金」にするのに何か問題はありましたか？
はい、いくつか検討事項が出てきました。
まず、４級の課長さんで極端に安月給の人がいるのですよ。抜擢人事の人だっ
たようですが、給料面ではあまり昇給がなかったようです。
このような人は、新賃金導入時に適正な金額までＵＰさせることが望ましいの
ですが、今までの経緯から、そうすることが難しいならば２〜３年かけて調整
してもかまいません。このての調整は、新賃金移行時にはつきものです。
若年層にも何人か調整が必要な人がいますので、合計７〜８人に対して個別調
整の一覧を作っておきます。この人達は、正規の昇給に必ずプラスまたはマイ
ナスをしてくださいネ。これはお約束事項です。
▼(工) ところで昇給の基準はできているのですか？
はい。まだ詳細なものではありませんけど、等級が上がることによって大きく
増額となる昇格のしくみも組込んで賃金設計を行っています。
昇給・昇格の金額バランスなどは前回の基本構想に沿って設計しているので特
に問題はないと思います。
昇格する年以外の昇給は、各等級の中に設定した号俸で行います。
評価結果が「普通」のときに４号上がるようにしました。
いい評価のときはたくさん上がり、評価が低いと少ししか上がりません。
低い評価だった人は、給料が下がるようなしくみも出来ますが、そこは賞与で
大きく差をつけることにして、毎月の給与は下がることがない基準でスタート
することになりました。
昇給の上げ下げの幅は、制度導入後でも変更することができますヨ。貢献度に
よって賃金に差がつくしくみは大切ですが、急にやりすぎると反発する社員さ
んもでてきますから。
それと、降格のしくみを入れるなら最初から入れておいた方がいいですね。
後からそこだけ変えようとすると「不利益変更」と見られる恐れがあります。
昇給は少し甘い基準でのスタートですが、いつも業績のわるい人は２級から上
にはあがれません。ようするに３級へ上がるときには１つの壁が立ち塞がるわ
けです。そして４級への壁はもっと高くなります。
したがって、入社５年もしたら「貢献した人」と「貢献できなかった人」では
大きな賃金格差がでてきます。このモデル昇格グラフを見れば一目瞭然ですネ。
■(社) いわゆる「打ち止め」ってやつだな。オレもそろそろかな〜。
そんなサビシイこといわないで、キノコ食べて元気出しましょうよ。
ところで、貢献度の低い社員さんの救済ばかり考えていたら、できのいい社員
さんはクサってしまいますよね。もし彼らのやる気がなくなったら御社の明る
い未来はどこかへ行ってしまいます。
だから、制度導入に向けて「昇給がマイナスになることはありません」よりも
「○○で昇格できます」というような「できる社員さん」にとってプラス面を
強調していきたいですネ。
・・・・・・さらに昇給昇格とキノコの話はつづくのであった・・・・・・・
さて、そろそろ評価制度のほうにも手をつけていきましょう。
簡単なフォーマットを用意しましたので、これにメモ書き程度でいいですから
各部署で評価要素として重要と思われるものを書き出してください。
あっ、今じゃあなくていいですよ。
宿題にしておきますので、部下の皆様の意見も聞きながらたたき台を作ってみ
ましょう。
え〜、次回の委員会は×月×日でしたね。
それまでに「昇給・昇格・昇進・異動」や「採用時の格付」などの詳細基準と
個別調整の一覧を作ってきますので、どうぞ揉んで叩いてください。
■(社) 叩いちゃっていいの〜？
お手柔らかに。。。
【人事制度策定委員会 第４回】
まずは策定委員会の前に社長さんと総務部長さんとのミーティング。
お世話さまでっすぅ。今日は終わったあとで暑気払いでしたよね。
■(社) おぅ、そうだよ。今日は電車で来たんでしょ？
はい。定時に終わるように気合い入れていきましょう。
・・・ここで社長さんと総務部長さんに昇給等の詳細基準の説明をして・・・
・・・・・・・・・下打合せにつづいて策定委員会へ・・・・・・・・・・・
みなさん、こんにちは。
この前の宿題（部署ごとに評価要素の抽出）やってきましたかぁ？
■(社)●(専)▲(総)▼(工)◆(営) は〜い。
それでは工事部長さんの血と汗と涙の結晶から見ていきましょうか。
▼(工) 血と汗と涙の結晶？ 青春の勲章ですね。
そうです。工事部長さんがせっかく努力して書き出したものをミンナで寄って
たかって揉んで叩くわけです。工事部長さんは冷や汗タラタラ、悔し涙ポタリ、
そして怒って血の雨が降る・・・そんなことはないでしょうけど。
▼(工) それで、どうですか？こんな感じで。
（業績評価要素は、担当工事の量や品質に関するものが中心になっています）
■(社) だいたいイイみたいだけど、何か足りないような気がするなぁ。
そうですね。オーソドックスではありますが、とてもイイ感じだと思います。
運用もしやすそうな要素数にまとまりそうですね。
社長さんの「何か足りない部分」って、民間工事拡大の関する具体的要素が見
えないことだと思います。営業的要素などを入れてもいいのでは？
▼(工) でも、我々は営業ではありませんよ。技術屋に営業はムリですよ。
いや、なにも営業マンのような営業スタイルを要求するわけではありません。
例えば、工事区域の住民や地主さんから、特命工事につながる情報を収集する
とか。もちろん、イイ工事をやって初めて住民から信頼されるわけですが。
●(専) 一般の人から見れば「現場」＝タナボタ建設です。現場の姿勢次第で
会社の評価も違ってくるでしょう。現場でイイ評価が得られれば「特命工事」
の受注も多くなっていくと思いますよ。
■(社) 専務もたまにはイイこと言うねぇ。
・・・ということで、全社営業体制を掲げて評価要素の練り直しを進めること
になった・・・次回までに「着眼点作成」という宿題も出てしまったりして。
・・・「昇給・昇格・昇進・異動」や「採用時の格付」などの詳細基準と個別
調整については、提示したやり方で承認・・・ → マニュアル作成へ
え〜、次回の委員会は×月×日でしたね。
次回は評価制度の詳細設計をまとめます。運用方法については私の方でまとめ
てきますので、どうぞ揉んで叩いてください。
■(社) 叩いちゃっていいの〜？
お手柔らかに。。。
・・・・・・・そして策定委員たちは夜の街へ消えていった・・・・・・・・
【人事制度策定委員会 第５回】
今日は最後の策定委員会です。
えっ？、６回シリーズなのに１回ズルしてる？
いえいえ、そんなことはありませんヨ。第６回は全社員を対象とした「新人事
制度導入説明会」にあてたのです。
まずは策定委員会の前に社長さんと総務部長さんとのミーティング。
・・・ここで社長さんと総務部長さんに今までのまとめを説明をして・・・・
・・・・・・・・・下打合せにつづいて策定委員会へ・・・・・・・・・・・
（本日の叩かれ役は、総務部長さんにお願いしました）
みなさん、こんにちは。
この前の宿題（着眼点作成）やってきましたかぁ？
■(社)●(専)▲(総)▼(工)◆(営) は〜い。
それでは総務部長さんのところの着眼点を見てみましょうか。
▲(総) 総務では、人事制度はメンテナンスが重要だと認識しておりますので、
該当する評価要素の着眼点の中に次のように入れてみました。
『必要に応じて人事制度の改訂を行ったか』
う〜ん、みなさん、どうでしょうか？
かなりアイマイな書き方になっていますヨ。これでは、総務部長さんはわかっ
ていても、他の社員さんは意味がわからないかもしれませんネ。着眼点は、新
しく担当職務に就いた人でもわかるように書いておかなければなりません。
着眼点は、もっと具体的に書くか、他に参照する資料がある場合は、その資料
の名称やコードを付け加えてください。→(J-012 人事制度メンテ項目一覧)
どこの会社でもそうなのですが「ウチの社員は文章を書くのが苦手なんだよ」
とかいって評価制度をプロに任せっきりにしてしまう傾向があるようです。
評価がコケたらみなコケるからプロに任せた方がいい・・・ちがいますって！
評価がコケたら、次にコケないように修正を加えていくことが大切なのです。
最初から完全な評価制度なんて作れっこないし、完全な評価制度自体あり得な
いのです。ましてやプロがメチャメチャかっこよく作った制度なんて使い物に
なりませんヨ。ちゃんと運用できるものを作っていくことがなにより大切です。
だから、今回のタナボタ建設さんの評価制度は、”評価要素”と”着眼点”の
設定に関することは委員の方たちに頑張ってもらったわけです。
コケたらみなコケるのは、昇給・昇格のしくみや賃金体系の方です。
こちらは、ある程度プロに任せていただいた方がいい場合が多いようです。
評価制度は毎年修正していくことができる（社員に容認してもらえる）けど昇
給・昇格のしくみや賃金体系は、ちょくちょく変更するわけにはいきません。
いつでも変更できる部分や条件付で変更可能な部分は運用マニュアルに一覧表
にして入れておきますネ。
ところで、評価制度を動かすうえで最も重要なことはな〜んだ？
●(専) ブタもおだてりゃ木に登る。やはり動機づけにはこれでしょう。
■(社) おっ、専務やるなぁ。じゃあオレは・・・生かさず殺さず。
◆(営) 臭いものにはフタをしろ、ってのもありですか？
ハッハッハッ、正解は「活かすも殺すも評価者しだい」でした。
評価制度は、今後修正を加えてどんどん良くなっていくでしょう。でも、どん
なにスバラシイ制度になっても評価者がいいかげんな評価をしていたらブチコ
ワシですよね。
そのようなことにならないように定期的に評価者訓練を行ったり、月例会議等
で部下の評価に関することも話し合ってください。あっ、それから評価の補助
ツールとして「行動観察シート」も作っておきましたのでご活用ください。
公平感のある評価ができて、それを部下にフィードバックして、さらにそれが
しっかりと処遇に反映されれば、社員さんはやる気ムクムクです。きっと民間
工事の拡大もうまくいきますよ。
ざっと見たところ、着眼点はちょっと飾っている表現があってわかりづらいの
で、その辺を誰が見てもわかる表現に直してメールで送ってください。
それらも含めて、今までぶつ切り状態で作ってきた資料を「運用マニュアル」
という形にまとめて説明会資料と一緒にお届けします。
え〜、次回は×月×日、新人事制度導入説明会でしたね。
来週には説明会資料を送付できると思いますので、どうぞ揉んで叩いてくださ
い。
■(社) 最後だけど、ほんとに叩いちゃっていいの〜？
いやです。。。
【人事制度策定委員会 第６回（新人事制度導入説明会）】
今日は新人事制度導入説明会です。
ここで、今までの策定委員会のオサライをしておきましょう。
┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
┃【第１回】オリエンテーション、人事評価○×クイズ、調査
┃【第２回】（賃金を中心とする）診断、基本構想
┃【第３回】賃金設計、個人別賃金決定
┃【第４回】昇給・昇格・昇進などの基準、評価要素の抽出
┃【第５回】評価制度の詳細設計
┣━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┫
┃
┃ところで、策定委員会は、特に標準的なやり方なんてありません。
┃コンサルタントを活用するにしても「企業主体」で行う場合は当然やり方
┃が異なるでしょう。また、コンサルタントによっても違います。
┃もちろん、コンサルタントを入れずにすべて企業内で設計して、プロ顔負
┃けの立派な「使える制度」を導入している企業だってありますヨ。
┃
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
それでは、説明会の前に社長さんと総務部長さんとのミーティング。
・・・・社長さん、総務部長さんと説明会の段取り、役割分担を確認・・・・
☆社長さんは、これからの会社の経営方針と制度導入にあたっての決意を話す。
☆総務部長さんは、説明会資料に基づいて制度の概要を話す。
☆ワタシは、今回は簡単に挨拶だけして待機［ 楽ですねぇ(^^) ］。
・・・・・・すぐ近くの説明会会場「××会館」に移動します・・・・・・・
勤務時間中につき、説明会の時間は13:00〜14:00の１時間です。
各部署に留守番を残し、現場に出ている社員を除いて残り全員が会場に移動し
ます。
■(社)
今日は忙しいところを無理いって集まってもらい。会社には全員が入れる会議
室がないので、ここまでご足労いただいたわけです。
みんなもご承知のとおり、わが社の人事制度ができあがりました。
わが社は今、まさに生き残りを賭けての勝負のときです。
公共事業の縮小による受注高減少を補うためには、どうしても民間工事の比率
をあげなければなりません。本年度は土木部門では「地盤改良」、建築部門で
は「木造住宅」をそれぞれフランチャイズ契約します。
それらの営業は、今までとはまったく異なるスタイルとなりますので、営業部
門だけでなく全社一丸となって受注獲得をお願いします。
また、工事や事務の者も今までのようなドンブリ勘定的なやり方では利益を出
すことが難しくなってきます。
新しく導入する人事制度は、社員の貢献度によって給料やボーナスに差がつく
仕組みをとりいれました。ようするに利益を出すことに直接貢献した社員やア
シストした社員は見返りが大きいということです。
詳しいことは総務部長から説明があります。
（な〜んと、ただいま13:45。予想どおり社長さんの独壇場に・・・。）
▲(総) 時間の方もなくなってきましたので（社長さんに対するイヤミ？）、
資料の重要な個所を中心に簡単な説明をいたします。
〜〜〜 説明中 説明中 説明中 〜〜〜
なお、人事制度の運用方法はすべてオープンにします。
各部署に「人事制度運用マニュアル」を備えつけておきますので、自由に閲覧
してください。
それと、制度に関する疑問点等がございましたら、総務の加藤主任か私までお
申し出ください。
（ちょうど時間となりました。）