「シャチョーさんとカチョーさん」シリーズ 21-30
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(^◇^) シャチョーさん
( ^_^) カチョーさん
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−目次−
第21話 評価結果の結合 表ワザ ★★★☆ ワザあり
第22話 理論上の評価平均点 表ワザ ★★★☆ ワザあり
第23話 行動観察シート 寝ワザ −
第24話 ハロー効果 寝ワザ −
第25話 論理的誤差 寝ワザ −
第26話 対比誤差 寝ワザ裏ワザ ★★★☆ ワザあり
第27話 その他の評価者エラー 寝ワザ −
第28話 評価する材料がないとき 表ワザ ★★★★ 一本
第29話 手当の表ワザ・裏ワザ 表ワザ裏ワザ ★★☆☆ 有効
第30話 ライフサイクル 表ワザ ★☆☆☆ 効果
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┃◆┃評価結果の結合
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( ^_^)社長は面倒なことがあまりお好きではありませんよね。
(^◇^)おぅ、めんどっちいことは大っキライだよぅ。
なんで、そんなこと聞くんだ？
( ^_^)わが社の評価制度って「賞与の評価」しかないじゃないですか。
「昇給の評価」は面倒だからやらないんでしょ。
(^◇^)そうだよ〜。
( ^_^)でも、昇給の評価結果はちゃんと出てるんですよネ。
いったいどんな魔法を使ったのかな？って。
(^◇^)そんなことも分かんねーのかよ。しょーがねーなぁ。
一言でいえば「賞与」の評価結果を結合するんだ。
さて、昇給のための評価はメンドウだから行わないで、夏と冬の賞与
評価結果をウエイト調整したもので昇給決定している企業も多いと思
いますが・・・。
( ^_^)［なんだよ。コンサルタント・エックスさんの受け売りじゃねーか］
夏と冬の賞与・・・あっ、それってわが社のことですね。
ちなみに賞与を年３回とか支給している企業もありますけど。。。
(^◇^)ああ、３回でも４回でもかまわんよ。
それで続きだけど、実は一般的に評価結果をウエイト調整するには２
つの方法があるんだ。
( ^_^)［自慢げに話してるから、とりあえず感心したフリをしておこう］
へぇ〜。どんな方法ですか？ 聞くのが楽しみだなぁ。
(^◇^)簡単な方法は、各賞与の合計にウエイトを付けるんだよ。
例えば、夏の賞与が５０、冬の賞与も５０にすれば、単純に足して２
で割った数字が評価合計点として決定されるわけだな。
( ^_^)ふ〜ん、ホント簡単ですね、拍子抜けしちゃうくらい。
それじゃあ、難しい方法って、各評価結果に異なるウエイトを設定す
るってことですね。夏の賞与が４０、冬の賞与は６０みたいに。
(^◇^)ちげーよ。それは簡単な方法をちょっといじっただけだろ。
もう１つの方法ってのは、評価要素グループ毎にウエイトを付けるん
だよ。
( ^_^)ん？ ちょっとイメージわきませんねェ。
どんな感じになるのか教えてくださいよ〜。
(^◇^)わが社の評価制度は、「成績」と「行動」という２つの評価要素グル
ープになってること知ってんだろ？
( ^_^)はい。評価要素グループは、目標達成度などの評価要素で構成されて
いることは知ってますよ。
(^◇^)賞与のウエイトが成績７０、行動３０だとすると、逆にそれを３０と
７０にしたらどうなると思う？
( ^_^)え〜と、賞与では「成績」の点数が高い人の合計点が高くなりますけ
ど、昇給は逆に「行動」の点数が高い人の合計点が高くなりますね。
あっ、そうか！ 短期で決まる賞与は成績重視でよかったけど、昇給
では「行動」の方を重視しようってことですね。
(^◇^)そーいうこと。
今期たまたまスゴイ成果を出した社員には「賞与」で還元してやれば
いいけど、毎月の給与はプロセス評価にポイントを置きたいよね。
毎月の給与が上がっていくということは、いずれ昇格させたり、昇進
にも関係してくるわけだからな。
キミみたいに大した成果をあげてこなかった社員でも課長になってん
だろ？ それはキミが期待に反しない行動をちゃんととってきたから
なんだよ。
( ^_^)［おいお〜い、ほめてんのか、けなしてんのか、どっちなんだ〜］
(^◇^)特に管理職への登用は、総合評価の結果だけでは判断できねーからな。
状況に応じて適切な判断ができ、部下の育成なども任せられる人材を
選ぶ必要があるんだ。キミみたいなネ。
( ^_^)［なんかストレートにほめられた気がするぞ］
ありがとうございます。頑張ります！
(^◇^)最後にもう一つ教えてやろう。
賞与の調整作業をやるときは、理論上の平均点に合わせとくんだ。
そうすれば、夏と冬の賞与の平均点が異なったところで新たな調整を
しなくても済むからな。
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本日の技：表ワザ
星数：★★★☆（ワザあり）
面倒くさがり屋さん企業には、１本（★★★★）の価値があります。
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┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃◆┃理論上の評価平均点
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前回は、昇給のための評価はメンドウだから行わないで「賞与」の評
価結果を結合しちゃおう、というお話でした。
シャチョーさんが最後にこんなことを言ってましたヨ。
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(^◇^)最後にもう一つ教えてやろう。
賞与の調整作業をやるときは、理論上の平均点に合わせとくんだ。
そうすれば、夏と冬の賞与の平均点が異なったところで新たな調整を
しなくても済むからな。
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それでは、これを検証してみましょう。
( ^_^)「理論上の平均点」と「実際の平均点」はどう違うのですか？
(^◇^)そうね、「固定」と「変動」ってことかな。
( ^_^)はぁ？［まーたワケのわかんねーことを言い出したゾ］
(^◇^)例えばさ、５段階評価の合計点が２０点〜１００点になるなら、その
真ん中の６０点が「理論上の平均点」になるんだ。これ「固定」ね。
だけど評価の結果は、全体的に甘かったり辛かったり、そのときによ
って違うのね。これ「変動」ね。
( ^_^)ということは「実際の平均点」は、全体的に甘いとき６５点ってこと
もあるわけですね。
(^◇^)そうね。
( ^_^)「実際の平均点」が６５点のとき、Ａ君が７２点、Ｂ君が６２点だっ
たら、「理論上の平均点」にすると、それぞれ何点になりますか？
(^◇^)うぅぅ、そっ、それくらい自分で計算しろよ！
( ^_^)［はは〜ん、急に聞かれてアタマこんがらがったのか］
「実際の平均点」は５点甘いからＡ君６７点、Ｂ君５７点ですね。
(^◇^)そーだよ。やればできるじゃん。
( ^_^)・・・。
でも、どーして「理論上の平均点」に合わせるんですか？
(^◇^)どーしてって、その方がいいからだよぅ。
( ^_^)［おいお〜い、そりゃ小学生の回答だよ］
え〜とですね。私が言いたいのは昇給の評価を決めるとき「実際の平
均点」で評価結果を結合してもＡ君とＢ君の点数差は変わらないと思
うのですよ。
(^◇^)そーかぁ？
だけどさ、その昇給対象グループの中に「昇格」や「配転」をして評
価内容が後期から変更になったＣ君が含まれている場合なんかは、コ
ンピュータ任せじゃあ決定できねーだろ。
そんなときは、「理論上の平均点」にしておくとやり易いんだよ。
( ^_^)へぇ〜、社長もいろいろと考えているんですね。
(^◇^)それに、評価結果を時系列で見るときも分かりやすいやね。
( ^_^)なるほど！
これも人事制度を楽に運用するためのワザですね。
(^◇^)ああ、「超楽」かつ「繊細」にな。
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本日の技：表ワザ
星数：★★★☆（ワザあり）
数字が苦手な方は読み流してしまったでしょうけどノープロブレムです。
実務では、このような計算はコンピュータにやらせちゃいますから。
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┃◆┃行動観察シート
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(^◇^) シャチョーさん
( ^_^) カチョーさん
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( ^_^)評価期間中の出来事って思い出すのに苦労しませんか？
すごくインパクトのあることだけは覚えていますけど・・・。
(^◇^)そうだな。
年とると忘れっぽくなるからな。まっ、しょーがねーだろ。
( ^_^)［そーいうことじゃないと思うんだけど］
でも、部下にとてもスバラシイ行動があっても、それを忘れられてし
まっては部下がカワイソウですよね。
(^◇^)それもそうだな。
上司がたまたま思い出してくれたらイイ評価がつくけど、忘れられた
ままだと評価に反映されないんじゃなぁ。
それって不公平だよな。
( ^_^)そうですよ。不公平ですよ。
評価に「公平感」が感じられなくなったら、どんなにイイ評価制度だ
ってブチコワシです。
(^◇^)そういえば、これに似た評価者エラーがあったような気がするぞ。
なんだったかなぁ？
( ^_^)え〜と「期末効果」ってのがありましたけど。
(^◇^)そうだ、そうだ。「期末効果」だよ。
評価実施日の１ヶ月前から急にはりきって仕事を始めたＡ君。ず〜っ
と前から頑張っていたかのような錯覚をして、高く評価してしまうエ
ラーのことだ。
( ^_^)期末に近い状況はよく覚えているけど、何ヶ月も前のことは忘れてし
まって、記憶にあることだけを頼りに評価してしまうのですね。
それってマズイですよね。
(^◇^)マズイよなぁ。
何か対策はねーのかよ。
( ^_^)［また、そーやって人に押しつけようとするんだ］
ようするに、評価期間全般の行動をまんべんなく評価できればいいの
でしょう？
(^◇^)そーゆーこと。
( ^_^)それなら何かに記録を残しておけばイイと思いますよ。
例えば、ノートにつけておくとか。
(^◇^)おおっ、それイイじゃねーか。そく採用！
( ^_^)えっ？ こんな単純なことでイイのですか？
(^◇^)いいんだよ。シンプル・イズ・ペスト。
オレは、キミの案をベースに、もっとスゲーこと思いついちゃったぞ。
「行動観察シート」を作っちゃう。
( ^_^)「行動観察シート」？
(^◇^)そう。
部下の名前、行動の種類・内容、観察日ていどが入っていればＯＫさ。
( ^_^)ふ〜ん、すごく単純そうなシートだけど、それに書き込んでおけば忘
れないで済みそうですね。
(^◇^)そーだろう。
なにも難しいことをやったから問題解決できるっちゅうもんじゃない
んだよ。こんな単純なことだって、すごく役立つものさっ。
( ^_^)部下の行動を正しく観察してメモをとる。よくよく考えて見れば、評
価制度で１番に考えなければイケナイことだと思います。
でも、評価者が「行動観察シート」への記入をサボったら？
(^◇^)それが一番の課題だよな。
始めのうちは、定期的に各評価者の「行動観察シート」をチェックし
たりする必要があると思うよ。
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本日の技：寝ワザ
星数：−
「行動観察シート」は評価制度のお役立ちツールです。推奨します。
ちなみに、これはコンピュータにやらせるわけにはいきません。
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┃◆┃ハロー効果
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(^◇^) シャチョーさん
( ^_^) カチョーさん
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(^◇^)評価者エラーで「見つけやすいもの」と「見つけにくいもの」がある
の覚えてるか？
( ^_^)はい。
見つけやすいエラーは、寛大化傾向と厳格化傾向という甘辛のエラー
がありました。それと中心化傾向と極端化傾向でしたよね。
(^◇^)そうだ。
それじゃあ見つけにくいエラーって何があるか知ってっか？
( ^_^)えっ、そんな急に言われてもわかりませんよ。
(^◇^)じゃ、教えてやろう。
まず１つ目は「ハロー効果」だ。
( ^_^)［えっらそーに。どこで教わってきたんだか・・・］
ハローって挨拶のことですか？
(^◇^)バーカ！
ハローってのはな、後光のことだ。
お釈迦様の後ろに金色の輪があるだろ。あれがそうだよ。
( ^_^)お釈迦様と評価者エラーになんの関係があるんですか？
(^◇^)例えばだな。オレって論理的思考力がスゴイから光り輝いて見えるだ
ろ？
( ^_^)［ぜんぜん］
はい。その点では、周りをみわたして社長にかなう人はいませんよ。
(^◇^)だろ！
みんなオレのスゴイ部分をみて過大評価しちゃってるみたい。
だけどオレにも弱い部分がけっこうあんのよ。
( ^_^)［また自慢かよ］
(^◇^)「ハロー効果」は、こんなオレのスゴイ一面を見て、すべてがスゴイ
ヤツだと思いこんでしまうエラーなんだな。ようするに後光が射して
見えるってこと。
( ^_^)へぇ〜、「ハロー効果」の意味はそんなとこからきてるのですね。
たしかに、このエラーは探すのに苦労しそうです。
(^◇^)へっへっへ、勉強になったろ。
( ^_^)あっ、そう言えば先週の「期末効果」もエラーの１つですよね。
字が間違ってましたよ。「期末考課」になってました。
(^◇^)なんだと！そこまで細かく見てくれる読者はいねーよ。
でも、一応ミスったからな。謝っとこ。スマン。
( ^_^)［態度デカすぎだよ］
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本日の技：寝ワザ
星数：−
※本メルマガでは、技の紹介がないときに「寝ワザ」としています。
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┃◆┃論理的誤差
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(^◇^) シャチョーさん
( ^_^) カチョーさん
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(^◇^)評価者エラーの中で、オレが最も陥りやすいのは論理的誤差だな。
( ^_^)どーしてですか？
(^◇^)それは、オレって論理的思考力がスゴイからだよ。
( ^_^)［ま〜た言ってるよ。先週おだてすぎたかな］
あのぅ、論理的誤差って論理的思考力がスゴイから陥るってもんじゃ
ないと思いますけど。
(^◇^)なんで？
( ^_^)論理的誤差は、いくつかの評価要素について、それぞれを勝手に結び
つけてしまうことですよね。
(^◇^)［そーだったのかー！］
そーだったかな。具体例をあげて説明してみろ。
( ^_^)加藤君はすごく規則正しいから責任感も強いだろうし、仕事も正確で
あるはずって思いません？
(^◇^)ああ、加藤君ね。
彼は規則正しくて責任感も強いよね。
仕事は・・・正確にこなしているよな。
合ってんじゃねーか！
( ^_^)えっ？
ありゃりゃぁ、スイマセン、スイマセン。これは悪い例です。
加藤君の場合は、偶然にも三拍子揃っちゃいましたネ。
(^◇^)なんだよー。もっと分かりやすい例にしろよ。
( ^_^)営業の飯島君は、このところ優秀な成績をあげてます。
(^◇^)おお、飯島君は貢献度が高いな。
( ^_^)折衝力はどうでしょうね。
(^◇^)営業で折衝力が低かったらイイ成績なんてあげられるわけねーだろ。
( ^_^)ところがドッコイ、飯島君の折衝力はサイテーなんです。
(^◇^)なんだと！ どーしてそれでイイ成績とれるんだ。
( ^_^)たまたま運がよかっただけですよ。
成績って運に左右されることもありますからね。
(^◇^)ふ〜ん。先入観ってやつがエラーを誘ったんだな。
これを防ぐには、どんな対策があるんだ？
( ^_^)［社長はオレ流の論理思考を抑える努力が必要だゾ］
まあそーですね。部下の行動を観察したら、それが何の評価要素に該
当するのか、しっかりとメモしておくことが大切だと思います。
(^◇^)それを徹底させることだな。
ところで、最初は論理的誤差ってオレが陥りやすいエラーだと思った
けど、それは勘違いだったよ。
( ^_^)［勘違いじゃないって］
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本日の技：寝ワザ
星数：−
※本メルマガでは、技の紹介がないときに「寝ワザ」としています。
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┃◆┃対比誤差
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(^◇^) シャチョーさん
( ^_^) カチョーさん
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( ^_^)社長みたいな人が陥りやすい評価者エラーに「対比誤差」っていうの
があるのご存知ですか？
(^◇^)知らねー！
だって、オレは評価者エラーなんてやらない人間だって分かっちゃっ
たんだも〜ん。
( ^_^)でも、社長のように何でもできちゃう人は、このエラーにはまってし
まうと本に書いてありましたよ。
(^◇^)ん？ どーいうことだ。説明してみろ。
( ^_^)「対比誤差」は、自分に基準をおいて、自分と部下を比較してしまう
エラーのことです。社長と比べられたら部下はキツイですよ。
(^◇^)ハハハッ、そりゃそーだ。
( ^_^)ワタシみたいな凡人でも、このエラーを犯すことがあります。
(^◇^)えっ、キミでも？
( ^_^)［ニャロッ！］
はい、自分の得意分野に関して部下を厳しく評価し、不得意分野では
甘く評価してしまうことがあります。
得意の分野では、部下もできて当然だろうと思い評価が厳しくなり、
不得意分野では、逆に甘くなってしまうのです。
(^◇^)ほー、凡人も大変なんだねェ。
凡人のエラーって、どんなのがあるんだ？
( ^_^)［なんなんだ、この人は］
例えば、電子メールができない上司が、メールで得意先と連絡をとっ
ている部下を「メールが使えるのはスゴイこと」と高く評価したり、
逆に「メールができるからって調子にのるんじゃねーぞ」とやっかみ
低く評価してしまうこともあります。
(^◇^)ぷーっ、今どきメールもできないの〜？
( ^_^)［例えだって言ってんだろ！］
評価者のタイプによってもこのエラーが発生することがありますよ。
長年経験や勘を頼りにやってきた上司が、何でもいちいち計画を立て
て順番に進める部下を「融通がきかないノロマなヤツ」と評価したり、
まったく逆に「計画性のある優秀なヤツ」と評価したりする場合です。
(^◇^)ふ〜ん、自分と比べるにしても、考え方によって正反対の評価結果に
なることがあるワケだな。対策はどうすればいい？
( ^_^)やはり定期的な評価者訓練をすることだと思います。
それと、エラーの種類までは特定できませんが、複数の評価者が部下
を評価する場合は、このようなエラーを見つける方法がありますよ。
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グラフで見てみましょう。
【参考】ここをクリック
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次の方法で試したら、どんなグラフになるか想像してみてください。
・「平均」と「特定の評価者」にチェックマーク
又は
・平均〜最小はノーチェック、すべての評価者にチェックマーク
平均や他評価者と比べて、極端な凹凸のある評価要素があったら、
そこには何らかの評価者エラーが潜んでいる可能性大なのです。
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(^◇^)ほう、これなら一目瞭然だな。
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本日の技：寝ワザ裏ワザ
星数：★★★☆（ワザあり）
※本メルマガでは、技の紹介がないときに「寝ワザ」としています。
※最後の説明は、第4話でもとりあげた裏ワザです。
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┃◆┃その他の評価者エラー
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(^◇^) シャチョーさん
( ^_^) カチョーさん
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３週にわたって発見しにくい評価者エラー（ハロー効果・論理的誤差・対比
誤差）について語ってきた２人ですが、そろそろマトメに入りましょう。
(^◇^)発見しにくい評価者エラーは、他にもたくさんあるけど、イッキにま
とめちゃおうぜ！
( ^_^)はい。もうこの話題にも飽きてきましたからね。
(^◇^)「又聞き誤差」って知ってる？
( ^_^)いや、初めて聞きました。
なんスか？それ
(^◇^)ほー、わかんねーか。
そりゃそうだろ。オレが勝手につくったんだから。
( ^_^)［なんじゃそりゃ］
へぇ〜、どんなエラーだろ。面白そうですね。早く教えてくださいよ。
(^◇^)「又聞き誤差」ってのはな。評価者が対象者のことを事細かに観察で
きないとき、誰か別の人から「部下の行動」を聞いて評価することだ。
( ^_^)それって必要なことだと思いますけど。
(^◇^)でもさ、人から又聞きした話で評価すると、正確な評価にならねーこ
とがあるんだよ。
例えばさっ、オレがキミには内緒で「ライオンの絵」を描いてみる。
次に、キミに絵の特徴を言葉で伝えて、同じ絵を描いてもらおう。
どうだ？ ライオンではなくて「ゾウの絵」になっちゃっただろ？
( ^_^)［それって社長の説明がヘタだからだろ。あっ、そういうことか！］
ようするに、人から聞いた話は自分勝手に解釈して、事実と異なる評
価になってしまうこともあり得るワケですね。
(^◇^)そーいうこと。評価者は、いつも部下を評価することをアタマに入れ
て、部下の行動をメモっとく必要があるんだよ。
それからこんなのもあるぞ。「ヨッパライ誤差」
( ^_^)あっ、それならわかりますよ。
ワタシはよく自宅に持ちかえって部下の評価をするのですが、たまに
一杯やりながら評価してしまいます。これって部下に失礼ですよね。
(^◇^)ったりめーだろ！ オレなんて「いつも」だけどよ。
( ^_^)［ひでぇ］
(^◇^)自分の好みで評価しちまうヤツもいるんだよな。
アイツは気に食わねーからといって評価を下げちゃったり。
( ^_^)最悪ですね。
(^◇^)こんな評価者もいるぞ。
せっかく評価要素別に評価しても、それぞれの部下の総合点を計算し
て、「△△君はもっと頑張ったよな」と点数調整してしまう。
( ^_^)ああ、それをやったら評価制度はブチコワシですね。
そこで個別調整する権限なんて、評価者にはないですから。
(^◇^)まあ、いろいろなエラーがあるわけよ。
( ^_^)部下にとっては、上司の評価でボーナスや昇給が決まってしまいます
から、ホント責任重大ですね。
(^◇^)そうだな。
飲んだら評価しちゃあいけねーよなぁ。
( ^_^)ところで、このところ「寝ワザ」ばかりですね。
(^◇^)来週は何かワザを紹介しねーとな。
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本日の技：寝ワザ
星数：−
※本メルマガでは、技の紹介がないときに「寝ワザ」としています。
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┃◆┃評価する材料がないとき
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(^◇^) シャチョーさん
( ^_^) カチョーさん
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( ^_^)ある課長が、多面評価で「同僚の評価」について悩んでいるみたいで
す。
(^◇^)［ある課長ってキミのことじゃねーかぁ］
ほー、ある課長の悩みってなんだ。
( ^_^)どうもあまり観察メモをとってなかったみたいで、評価する材料がみ
つからないって言ってました。
(^◇^)それで、ある課長はどーするつもりなんだ？
( ^_^)そのような評価項目は「普通」という評価にしているようです。
変に主観を入れるわけにもいきませんし、「普通」にしておけば問題
は少ないからって。
(^◇^)バッキャロ！ って「ある課長」に言ってやれ。
評価のつけようがない評価項目に「普通」ってつけたら総合評価に影
響しちゃうじゃねーか。
( ^_^)それじゃあ、どーすればいいんですか？
(^◇^)［いま確信したぞ。ある課長ってやっぱりコイツだ］
わが社では、評価する材料がない評価項目には、ムリして評価しなく
てもいい仕組みにしてるんだ。
( ^_^)［えっ？そーだったのかぁ］
あっ、そーでした、そーでした。
でも、評価しない項目があったら総合得点が少なくなってしまいます
けど・・・
(^◇^)ならねーんだな、それが。
空欄は、同一の評価グループの中で他の評価要素に按分して得点を振
り分けする仕組みにしてるんだ。
( ^_^)それなら大丈夫ですね。
(^◇^)まあ、故意に評価しねえ場合もあるけどな。
さすがにそこまではチェックできねーよ。
( ^_^)人間のやることですから、あとは信じるしかないですね。
とにかく、わからない項目はムリに評価するなってことか。
(^◇^)そうだ！ 何でもムリヤリはダメだって言ってんだろ！
( ^_^)あれっ？
社長の口癖は「何でもイキナリはダメだって言ってんだろ！徐々にだ、
徐々に。」でしょう？ それじゃあ流行語大賞もらえませんよ。
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本日の技：表ワザ
星数：★★★★（一本）
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参考資料 ここをクリック
※このワザがあると無いとでは、運用の自由度がゼンゼン違いますね。
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┃◆┃手当の表ワザ・裏ワザ
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(^◇^) シャチョーさん
( ^_^) カチョーさん
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(^◇^)基本給には裏ワザがあったけど手当にもあんのか？
( ^_^)アルと言えばあるし、ナイと言えばないですね。
ようするに「表裏一体」なのです。
(^◇^)意味わかんねェ。
具体例をあげて説明してくれよ。
( ^_^)それでは「家族手当」と「役職手当」で見てみましょうか。
コンピュータ処理をする場合、『超楽』に処理することを重視すると
「家族手当」も「役職手当」もデータ連動型が表ワザと言っていいで
しょう。
わが社では家族手当をデータ連動型で設計していますね。
これ表ワザ使ってます。
(^◇^)おう、家族情報を変更するだけで、家族手当も自動的に変わるから世
話ーねェやな。扶養が３人から２人に変わっても賃金そのものを再登
録する必要ねーもんな。
( ^_^)家族手当の裏ワザとして、データと連動しない方法を活用して設計す
ることもできます。
家族手当は対象家族数に応じて金額を積み上げる方法をとります。
社員データをデータベース化していない会社は一覧表から選ぶ方法が
一般的ですね。さらに個人別に手当金額そのものを書き替えてしまう
というチカラワザもありますけど。
(^◇^)いちいち一覧表から選ぶのは面倒だろ？
それと、チカラワザだか何だか知らねーけど、金額そのものを入力す
るのも芸がねーよな。
裏ワザになんねーよ。
( ^_^)そうとも言いきれませんよ。
人事情報の活用度が低い会社では、どうしても必要にせまられた時し
か家族情報の変更なんてしませんよね。わが社もです。
(^◇^)そーなのか？
( ^_^)そーですよ。
人事担当者が言ってましたよ。
家族情報の登録なんてやめちゃって、データと連動しない方法の方が
楽ができそうって。
わが社の家族手当は、扶養する配偶者○○円、子○○円のように単純
な条件で設計していますから裏ワザでも苦にならないようです。
一覧表から拾い出すといっても「配偶者＋子２」のような区分を選ぶ
だけで金額が表示されれば、さほど面倒ではありませんよ。
(^◇^)［わが社はＩＴ活用度が低いからなぁ］
そんじゃ、もう一つの「役職手当」も同じ理由で、データと連動しな
い裏ワザに変えちゃうか！
( ^_^)えっ！、社長は「役職手当」がどんなデータと連動しているかご存知
ですよね？
(^◇^)知ってるよぉ、それくらい。
異動履歴と連動してるんだろ？
( ^_^)はい、所属や役職が変わったときの変更履歴である異動履歴と連動し
ているのです。
家族情報の活用は「賃金」しかありませんけど、異動履歴は「評価制
度」や「賞与配分」などでも必要な人事制度全般の要となるデータで
す。だから異動履歴の追加は必須作業になります。
(^◇^)ってェことは、データと連動しない「役職手当」に変えたら、その分
だけ余計な手間が増えちまいそうだな。
( ^_^)そーゆうことです。
手当の設計も、基本給と同様に「運用を意識した設計」が大切です。
(^◇^)言いかえれば『超楽に運用するための設計』か。
ときには「裏ワザ」が正解ってこともあるわけだな。
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本日の技：表ワザ裏ワザ
星数：★★☆☆（有効）
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参考資料2 ここをクリック
参考資料3 ここをクリック
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┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃◆┃ライフサイクル
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━★
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(^◇^) シャチョーさん
( ^_^) カチョーさん
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(^◇^)賃金設計でモデルライフサイクルっての作ったよな。
( ^_^)はい。
結婚したり、子供が生まれたりする年齢を設定した表ですね。
(^◇^)おう、子供が就職する年齢、本人の入社年齢や退職年齢も決めたぞ。
そんなの人によって違うんだから意味ねーと思うけどなぁ。
( ^_^)多少の地域特性等はありますが、設定は一般的なものでいいのです。
社長は、なんでライフサイクル表を作ったのかわかりますか？
(^◇^)わかんね。
( ^_^)・・・・・。
(^◇^)［う゛バカにしてる顔だ］
な〜んてね。賃金設計で必要だから作ったんだろ？
そんくらい知ってるよぅ。
( ^_^)我が社では、管理職ではない一般社員の基本給に年齢によって賃金が
決まる「生活給」を組込んでます。
「生活給」のカーブを決める根拠となるのがモデルライフサイクル表
なんですね。
(^◇^)てぇことは「生活給」がなければライフサイクル表はいらなかったん
だな。だれが「生活給」なんて入れたんだろ？
( ^_^)［アンタだよ、アンタ！］
まぁ、「生活給」がなかったとしても、ライフサイクル表を作ってお
く意味はありますけど。
(^◇^)そーなの？
( ^_^)モデル賃金で家族手当の設定をするときに使います。
さらに・・・モデル賃金の「最長昇格モデル」を覚えてますよね。
(^◇^)最も性格が悪い社員の賃金カーブを示したものだったかな。
( ^_^)・・・・・。
(^◇^)って冗談だよぅ。
最も昇格が遅い社員の賃金カーブを示したものだろ？
( ^_^)はい。
ライフサイクル表に基づく家族構成で見て、各年代である程度の生活
レベルを確保できるようなカーブになっているか確認しておくといい
ですよ。
(^◇^)でも、これって新卒で入社した社員のカーブだろ？
中途採用者はどーすんだよ。
( ^_^)そこまで設定するのは難しいですね。
等級で決まる賃金も、年齢による最低格付が決まっていれば設定でき
ないこともありませんが・・・。
(^◇^)そーだよな。
実際には、これに賞与もプラスして考えなきゃイケナイし。
配偶者も共働きするのが一般的になってきてるしな。
( ^_^)会社としては社員の生活を完全に保障することはできないけど、根拠
に基づいて賃金設計をしていくことは大切だと思いますよ。
だから、ライフサイクル表を作ることは無駄ではないのです。
［特にわが社のように賃金水準の低い会社はね］←と言いたい
(^◇^)まあ、ガチガチの成果主義ってわけにはいかんだろうし。
社員が安心できる賃金体系は最低条件だよな。そうでないと張り切っ
て仕事してもらえねーだろ。
( ^_^)［ん？ 張り切って？］
それじゃ、用意はいいですか？
３、２、１、
(^◇^)ハッスル！ハッスル！
［やらせんなよ！］
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本日の技：表ワザ
星数：★☆☆☆（効果）
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