本文へスキップ

じんじ屋エールは自由設計が基本コンセプト。

じんじ屋エール

since1995

「帰ってきたシャチョーさんとカチョーさん」シリーズ 11-20

======================================================================
 (^◇^) シャチョーさん
 ( ^_^) カチョーさん 
======================================================================

−目次−

第11話 企業再建と人事制度       寝ワザ    −
第12話 一次評価者だけの調整作業    表ワザ    ★☆☆☆ 効果
第13話 昇格時のUP額          表ワザ    ★★☆☆ 有効
第14話 課長の仕事           寝ワザ    −
第15話 不要な手当の見つけ方      寝ワザ    −
第16話 評価シートの記載事項      表ワザ    ★☆☆☆ 効果
第17話 賃金テーブルの開示       寝ワザ    −
第18話 配付終了ツール情報につき非掲載 −
第19話 コース別人事制度        表ワザ    ★☆☆☆ 効果
第20話 研修情報につき非掲載      −


┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃◆┃企業再建と人事制度
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━★
 
 (^◇^)我が社も万が一に備えて「再建」について知っておく必要があるな。

 ( ^_^)[万が一ではなくて、既にその時期だと思うんだけど]
    そうですね。
    備えあれば憂いなし、といいますからね。

 (^◇^)で、どうしたらいいと思う?

 ( ^_^)[それをオレに聞くかぁ]
    えーーーと、私が前にいた会社の例でいいですか?
    
 (^◇^)たしか前にキミがいた会社は製造業だったよな。
    いいよ。どうせその位しか話せねーだろ。

 ( ^_^)[いつも一言余計なんだから]
    実は下請企業が債務超過になってしまったため相談を持ちかけられた
    ことがあるんです。
    
 (^◇^)キミのいた会社が仕事を出してあげなかったからだろ。
    担当はキミかな。ひでぇヤツだ。

 ( ^_^)違いますよぅ。
    仕事を出しすぎちゃったのです。

 (^◇^)えっ、仕事が多くなったら楽になるんじゃねーの?

 ( ^_^)ところがどっこい、納期が決まってますから大変なのです。
    不良品の発生率が上がってしまったり、やむを得ず高額で外注に出す
    などしてしのいだ結果が債務超過です。

 (^◇^)貧乏暇なし状態だな。

 ( ^_^)そこで情報管理を徹底してコスト削減、リードタイムを大幅に短縮す
    ることに成功したのですが・・・。

 (^◇^)外注に出すことも、あまりなくなったんだろ。
    まだ他に問題があったのか?

 ( ^_^)この会社は、社員の処遇面まで気が回らなかったのです。
    最初のうちは、全社一丸となって再建に取り組んでいたのですが、だ
    んだん業績が上向きかけてくると、それに反比例するように社員のや
    る気が下がっていき、社員個々の行動計画は絵に描いた餅でした。
    
 (^◇^)そうなったらトップが旗振ってるだけじゃあ動かねーな。
    顧客満足を得るためには、まず社員を満足させることが大切なんよ。
    笛吹けども踊らず、になっちゃったんだ。

 ( ^_^)そこで、遅ればせながら人事制度の整備を行ったわけですよ。

 (^◇^)で、どうした?

 ( ^_^)社員も現金なもので、自分の功績が認められる仕組みになったら一生
    懸命働き始めましたよ。とくに優秀な社員ほどね。

 (^◇^)今その会社はどうしてるんだ?

 ( ^_^)最近のことはわかりませんが、人事制度を導入してから1年で単年度
    黒字転換となり、その後何年かは増収増益でしたよ。

======================================================================
 本日の技:寝ワザ
   星数:−

======================================================================

 人事制度を導入する目的は様々です。

 上記のように企業再建に必要な施策として導入することもありますし、好景
 気のときは採用に有利な形での賃金体系再構築を行ったり、実に様々です。 

 知り合いの再建専門のコンサルタントは、再建計画を立てるときに必ず人事
 制度を含めています。『人』が『企業』を動かしているのですから当然とい
 えば当然ですね。


┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃◆┃一次評価者だけの調整作業
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━★
 
 (^◇^)評価するのが一次評価者だけだったら調整作業は必要ないよな。

 ( ^_^)そうとも言えませんよ。

 (^◇^)なら評価者が全社でオレ1人だったらどうだ?

 ( ^_^)評価者がシャチョー1人で、かつ評価シートが全社で1種類なら必要
    ありませんけど、現実は評価シートを職種によって分けていますよね。
    さらに等級や役職に応じて分けていたりします。

 (^◇^)だからどーした。

 ( ^_^)それぞれの評価シートは、評価要素(評価する項目)が違います。
    評価シートによって甘辛が発生する可能性があると思うんですけど。

 (^◇^)なるほど。
    ある評価シートは全体的に高得点になりやすい傾向があるってことか。
    絶対評価ならあり得るよな。

    --------------------------------------------------------------
    絶対評価とは、基準に基づいて評価すること
    相対評価とは、誰かさんと誰かさんを比べっこして評価すること
    --------------------------------------------------------------

 ( ^_^)ふつう甘辛調整というと、評価者エラーによるものと考えがちですが
    評価シートによって甘くなりやすい、また逆に辛くなりやすいものが
    あります。だから、甘辛調整だけは無視できませんね。

 (^◇^)甘辛調整だけは・・・。
    ふつうは他にも何かやるのか?

 ( ^_^)[おいおーい。
    バラツキの調整を行うことがあります。
    忘れちゃったのですか!?シャチョーに教えていただいたのですよ。

    → ここをクリック

 (^◇^)ああ、標準偏差を使うやつね。
    一次評価者だけだとバラツキの調整はいらねーのか?

 ( ^_^)評価が一次評価者だけで完了する場合でもバラツキの調整が必要にな
    ることはありますけど、シャチョー1人ならいらないと思いますよ。

 (^◇^)どゆこと?

 ( ^_^)バラツキの調整は、評価に差がつかなかったり、極端な差がつく場合
    の補正ですから、人為的なエラーなら起こることがありますが、評価
    シートが異なることで発生する可能性は少ないでしょう。

 (^◇^)言われてみればそうだな。
    本来は調整なんてしなくて済むに越したことはねーからな。

 ( ^_^)それでは、やり方を具体的にみてみましょうか。

    【評価結果の調整作業】機械的な調整(ソフト使用の場合は自動調整)

    一次評価者だけの調整作業は、以下のように考えると良いでしょう。
    --------------------------------------------------------------
    1. 評価要素ウエイトの調整・・・行う
    2. 複数評価者の調整・・・・・・必要ない
    3. 甘辛の調整・・・・・・・・・必要に応じて行う
    4. バラツキの調整・・・・・・・社長1人でなければ必要に応じて
    --------------------------------------------------------------

 (^◇^)やり方は、複数評価者の場合とそう変わんねーな。

 ( ^_^)はい。
    一部やらない作業はありますが、基本的な手順は同じですからね。
    迷うことはないでしょ。

======================================================================
 本日の技:表ワザ
   星数:★☆☆☆(効果)

======================================================================

バラツキの調整は、処理人数が少ない場合はやらない方がいいでしょう。
各企業で、一番よいと思う方法を採用してください。


┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃◆┃昇格時のUP額
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━★
 
 --------------------------------------------------------------------
 下記ページをご覧になりながらお読みください。
 → ここをクリック
 これは段階号俸表(評価累積型)で設計した賃金表です。
 裏ワザ説明用ですが、それは無視して真ん中の賃金表に着目してください。
 --------------------------------------------------------------------

 ( ^_^)上位等級へ昇格するときは「昇格昇給額」を加えるんですよね?

 (^◇^)そうだ。
    少なくとも設計上ではな。

 ( ^_^)この賃金表では、6級から7級に上がるときに40,000円の昇格昇給額を
    加えてますから、設計上で7級へ昇格するのは6級10号ですね。

 (^◇^)まあ、そういうことだ。
    でもさっ、6級10号で昇格できなかったらどうすんだ?
    例えば6級13号で昇格になったら・・・。

 ( ^_^)6級13号の383,300円に40,000円の昇格昇給額を足すと423,300円です。
    7級でこの金額の直近上位となるのは、7級3号の424,500円になります。

 (^◇^)はい、正解。
    でも7級初号に格付けるやり方もアリだぞ。

 ( ^_^)運用するときは「昇格昇給額」を全額加えなくてもいいのですか?

 (^◇^)それは企業の考え方によると思う。

 ( ^_^)昇格したときに原則として初号に格付けると、なかなか昇給できない
    人は昇格昇給額が少なくなります。ちょっと厳しいやり方ですね。

 (^◇^)そんなことはねえぞ。
    オレはそのやり方のほうが好きだ。

 ( ^_^)[いつもその発想だな]
    私はあまり好みませんけどね。

 (^◇^)そんじゃあ、次に6級10号よりも前に昇格する場合を考えてみっか。
    例えば6級7号で昇格すると、昇格昇給額はいくらになる?

 ( ^_^)6級7号の358,700円に40,000円足すと398,700円ですね。
    7級の初号は411,000円だから、最低でもそこに格付けるしかありませ
    ん。だから昇格昇給額は52,300円になります。

 (^◇^)やだな。

 ( ^_^)だって、そうなるんだから仕方ないじゃないですか。

 (^◇^)それじゃあ、別のやり方を考えようぜ。

 ( ^_^)別のやり方?

    --------------------------------------------------------------
    ここからは下記ページをご覧になりながらお読みください。
    → ここをクリック
    これも段階号俸表(評価累積型)で設計した賃金表です。
    --------------------------------------------------------------

 (^◇^)初号の前に暫定号俸をセットしてみたぞ。

 ( ^_^)この表は、それぞれ18号で(上の等級の0号に)昇格する設計ですね。
    0号より下の暫定号俸は、どのように利用するのですか?

 (^◇^)自分で考えてみろ!
    6級14号で昇格すると、昇格昇給額はいくらになる?

 ( ^_^)えーーーと、222,600円に42,000円を足すと264,600円だから、それの
    直近上位は、あっ、7級-3号の264,900円になりました。

 (^◇^)そーいうことだ。

 ( ^_^)非情なやり方ですね。
    思い出しましたよ。我が社の新賃金制度でこれをやられました。

    【参考】前作の「シャチョーさんカチョーさんシリーズ」第8話

======================================================================
 本日の技:表ワザ
   星数:★★☆☆(有効)

 ※暫定号俸はどのようなケースで設定(を検討)したら良いのでしょうか?
  必要がなくなったら忘れずに外しましょう。
  【参考】等級別2(賃金設計追加変更)

======================================================================


┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃◆┃課長の仕事
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━★
 
 ( ^_^)私たち課長の評価って何が重要なんでしょうね。

 (^◇^)何か不満があるのか?
    言ってみろ!

 ( ^_^)私なんて部下が数人しかいないじゃないですか。

 (^◇^)おう、キミの能力に合ってるな。

 ( ^_^)[イヤミしか言えんのか、この人は]
    だから自分も部下と同じような仕事を分担しています。
    会社は課長に何を求めているのか分からないんですよ。

 (^◇^)[そんなこと考えていたのか]
    オレはキミの仕事ぶりをそこそこ認めてるんだけどなぁ。

 ( ^_^)会社が期待してるのは、課全体の業績なのか、自分自身の担当者とし
    ての業績も重要なのか、何より部下のスキルアップが最重要なのか。

 (^◇^)コンサルタントエックスがこんな診断もあると言ってたぞ。
    役割チェックシートを作り、各人に自分が担うべき役割や補助的に参
    画すべき役割について(ルールを定めて)チェックしてもらう。
    特に役職者に有効なんだそうな。

 ( ^_^)そうすると何が分かるんですか

 (^◇^)自分が担うべき役割が明らかになるらしい。

 ( ^_^)今まで他人事だと思っていたことが、実は自分の担うべき重要な業務
    だったりして。

 (^◇^)まあ、そういうことが分かるんだろうな。
    
 ( ^_^)それって、人事評価制度とは関係なくやっておいた方がいいと思いま
    すよ。

 (^◇^)そうかね。

 ( ^_^)もし「ある仕事」を誰も自分の担うべき仕事だと思っていなかったら
    その仕事の責任の所在はどうなりますか?

 (^◇^)それはマズイだろ。

 ( ^_^)でしょ。
    逆に「ある仕事」を複数の人が自分の担うべき仕事だと思っていたら
    その仕事は重複業務になってしまいます。

 (^◇^)我が社には、そんな余裕はねーぞ。
    その件は、こんどコンサルタントエックスに聞いておくよ。

 ( ^_^)ところで(課長の)評価基準はどうなっていましたっけ?

 (^◇^)課長が部下と同じ仕事を担当して、それが上手くいっても最高の評価
    にはならねーだろ。

 ( ^_^)では、どうしたら・・・

 (^◇^)課の仕事全般で会社への貢献度を高めることが課長の役割だと思う。
    もちろん他部門との連携も大切だけどよ。
    そういったコトを評価できる仕組みにしねーとな。

 ( ^_^)[これからかよっ!]
    ほんと、お願いしますよ。

======================================================================
 本日の技:寝ワザ
   星数:−

======================================================================


┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃◆┃不要な手当の見つけ方
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━★
 
 (^◇^)初めて賃金制度を作る企業は、不要な手当の整理から始めるといいぞ。

 ( ^_^)そうらしいですね。
    我が社では、もともと大した手当はついてなかったので、賃金設計の
    ときに、ここはス〜イスイと進んでしまいましたけど。

 (^◇^)[なんかムカつくなー]
    一昨年、オレの弟の会社でも賃金制度作ったよな。    
    
 ( ^_^)はい。
    その応援のために、部下のチンギン君を派遣しました。

    【参考】人事のソナタ 第1話

 (^◇^)弟の会社では、手当のつけ方がメチャクチャだったので大分整理した
    ようだな。チンギン君から何か聞いてねーか?

 ( ^_^)ええ、おっしゃるとおり不要な手当のテンコ盛りだったそうです。
    精皆勤手当なんて、欠勤しても満額支払ってるんですよ。
 
 (^◇^)それじゃあ精皆勤手当の意味がねえだろ!?

 ( ^_^)はい、だから当然カットしたそうです。

 (^◇^)カットした分は減額にしたのか?

    ※シャチョーさんは、いつも給料を減らすことばかり考えています

 ( ^_^)そんなコトするわけないでしょっ!
    その分は新しく作る基本給に上乗せしたのです。

 (^◇^)ふ〜ん。

 ( ^_^)[何か悪だくみの臭いがするなぁ]
    他にもイロイロありましたが、びっくりしたのは家族手当のつけ方が
    超イイカゲンだったことだと聞いています。

 (^◇^)どんなやり方してたんだ?

 ( ^_^)具体例で説明しますね。
    Aさん 10000円 配偶者 
    Bさん 15000円 配偶者と子供1人

 (^◇^)単価は、配偶者10000円、子供5000円だな。

 ( ^_^)そう見えるでしょ。
    でも、そのやり方では次の人達の説明がつきません。
    Cさん 5000円 子供2人 
    Dさん 20000円 配偶者と子供1人

 (^◇^)なんじゃこりゃ!

 ( ^_^)わかりますか?

 (^◇^)わかんねーよ![早く教えろよ]

 ( ^_^)いろいろと過去の経緯を調べてようやく分かったそうです。

 (^◇^)過去に秘密が隠されてたのか[焦らすんじゃねーよ]

 ( ^_^)家族手当は、入社したときに決めた金額のまま変化ナシの人がいるの
    です。本人からクレームがついたときだけ変更していたようですが。

 (^◇^)新しく子供が生まれても5000円増えねえのか?

 ( ^_^)はい、そのままです。
    Cさんは、入社後に第2子を授かりましたが、家族手当の金額は最初
    の子供の分である5000円だけです。

 (^◇^)てえことは、Dさんは入社したとき扶養する子供が2人いたが、途中
    で1人が扶養から外れても減額にならなかった、ということになるな。

 ( ^_^)そういうことです。

 (^◇^)[それじゃあ払い過ぎだろ]
    たしかにメチャクチャだな。

 ( ^_^)はい、メチャクチャでした。

 (^◇^)で、家族手当もカットしたのか?

 ( ^_^)いえ、家族手当は残すことにしたそうです。
    これも含めて、個人別の調整事項をまとめたとの報告を受けています。


======================================================================
本日の技:寝ワザ
  星数:−

  ※本メルマガでは、技の紹介がないときに「寝ワザ」としています。

======================================================================
 本日のテーマは、ツール(じんじ屋エール)を活用する以前の問題です。
 専用ツールを使っても、良い仕組みを作れるかは設計者次第です。
 重要なことは、人が考えなければならない部分なのです。


┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃◆┃評価シートの記載事項
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━★

 ( ^_^)評価シートの記載事項って何だろう。
    コンサルタント・エックスさんに聞いてみようかな。

 (^◇^)オレに聞けよ!

 ( ^_^)[わかってんのかな]
    あっ、そうでした。
    社長は人事評価の達人でしたね。

 (^◇^)まあな。
    評価シートの記載事項は、こんなとこだろ。

    評価要素(大〜小分類)、定義、着眼点、評価要素ウエイト、評価欄。
    ヘッダー部分には、社員コード、氏名、等級、評価者など。
    フッター部分には、評語の定義、上司コメント欄など。 

 ( ^_^)ずいぶん沢山入れるのですね。

 (^◇^)ぜんぶ入れる必要はねーぞ。
    メインの部分に、少なくとも「評価要素」と「評価」の欄があれば
    いちおう評価シートの形になるからな。

 ( ^_^)はあ。

 (^◇^)スッキリしているシートもあれば、ゴチャゴャしてるのもある。
    中には、計算方法などを細かく記載しているのもあるぞ。

 ( ^_^)計算方法なんて評価者は知らない方がいいのでは・・・

 (^◇^)ヘタに知ってると、点数調整しちまうヤツもいるからな。

 ( ^_^)スッキリがいいですね。

 (^◇^)でもスッキリタイプだと別用紙が必要だ。

 ( ^_^)評価シート以外に何か必要なのですか?

 (^◇^)そうだ。
    着眼点表を別立で作るのが一般的だな。
    評価するときに「評価シート」と「着眼点表」の両方を見なければ
    ならねーけど。

 ( ^_^)ちょっと面倒ですね。
    やっぱ1枚にしたほうがイイのかなぁ。

 (^◇^)でも着眼点のボリュームが多いと1枚の用紙に収めるのは大変だぞ。
    どうしても1枚にしたいなら、着眼点を整理して少なくするか、文
    字を小さくするしかねーだろ。

 ( ^_^)評価シートを数枚の綴りにしたらどうですか

 (^◇^)まあそれでも良いが、1枚で済めば評価シートの再確認や管理部門
    の集計作業が楽ちんだというメリットがあるぞ。

 ( ^_^)[じゃあ、どうしたらいいんだよー]
    うーん、楽だということは、見間違いや入力間違いのミスも少ない
    ということに繋がりますよねー。

 (^◇^)どっちがいいかは、企業で決めれはいい。

 ( ^_^)その企業にとって、どちらがやり易いかということですね。

 (^◇^)そゆこと!
    これで人事評価制度は50%完了ってとこだな。

    ※労力としては、この時点ですでに70%位完了しています

 ( ^_^)えっ、まだ50%ですか?
    では残りの50%とは・・・

 (^◇^)これだけだと評価者が個々に評価するとこまでだろ。
    まだ評価シートを作っただけで、人事評価制度を設計したことには
    ならねーんだ。

    最終評価点は、なんらかの調整を加えることも必要だし、部下への
    フィードバックのやり方も示さねーとな。

    それと過去の評価データを使って、複数の評価結果を結合したり、
    特定の評価要素について時系列に確認したり。いろいろあるんよ。

 ( ^_^)なるほど。

 (^◇^)評価制度は、評価シートを作ってオシマイじゃあねえってこと。
    運用する上での仕組みづくりが大切なんだ。


======================================================================
 本日の技:表ワザ
   星数:★☆☆☆(効果)

   じんじ屋エールでは46種類の評価シート様式を用意しています。
   やり方は、ExcelにデータをアウトプットしてWord様式に貼り付けます。
   ヘッダー&フッターの様式も入っています。これも貼り付けるだけ!!
   → ここをクリック

======================================================================


┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃◆┃賃金テーブルの開示
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━★

 ( ^_^)賃金テーブルを作ったら、社員に開示すべきですよね。

 (^◇^)そうかぁ?

 ( ^_^)あたり前じゃないですか。

 (^◇^)同業者の賃金テーブルに、こんなのがあるぞ。
    --------------------------------------------------------------
    本 給・・・全社員に一律金額で150,000円
    職能給・・・等級別に1つだけ金額が設定されている(号俸はない)
    勤続給・・・1年当たり500円
    --------------------------------------------------------------
    
 ( ^_^)別におかしくはないでしょ。
    これはこれでアリだと思いますけど。

 (^◇^)でもなぁ、毎年の昇給は「勤続給」だけなんだよな。

 ( ^_^)昇格すれば「職能給」も上がるんでしょう?

 (^◇^)何年か経ったら上げることもあるらしい。

 ( ^_^)[らしい?]
    昇格の基準はないのですか?

 (^◇^)社員の年齢や勤続年数、他社の給与水準などをみながら「職能給」で
    調整してるように見えるぞ。そろそろ上げてやるか、みたいな。

 ( ^_^)昇格の基準はメチャクチャ、ていうか基準がないに等しいですね。
    ベースアップ(賃金テーブルの底上げ)はやってないのですか?

 (^◇^)ベースアップ?
    あの会社の辞書にそんな言葉はねーだろうな。

 ( ^_^)なるほど。
    その会社は賃金テーブルを作っただけで、賃金制度を作ったわけでは
    なさそうです。これでは開示できないのも分りますよ。

 (^◇^)なっ、賃金テーブルは開示できねーこともあるんだよ。

 ( ^_^)でも、賃金制度を作ったら賃金テーブルは開示したほうがいいでしょ。

 (^◇^)うーん、またそれも難しいケースがあるんだなぁ。

 ( ^_^)ちゃんと評価した結果が賃金に反映されるのですから、社員にはその
    仕組みを理解してもらわないと。

 (^◇^)ちゃんと評価してればな。
    ちゃんとしてなかったら、どうするんだ?

 ( ^_^)[そうきたか]
    それでは開示するのはちょっとムリがあるかもなぁ。
    でも、そんな会社あるんですか?

 (^◇^)それは、なんと、我が社だよーーーん。

 ( ^_^)[あちゃー、聞かなければよかったかな]
    我が社って無謀なことをしてしまってるような気が・・・。

 (^◇^)もう後戻りはできねーよ。
    今のところは大したブーイングも聞こえてこねえから、まあイイだろ。

 ( ^_^)みんな我慢してるだけかもしれませんよ。
    社内アンケートをやってみたらいかがでしょう。

    【参考】人材戦力化基礎診断(ご自由にダウンロードできます)

 (^◇^)あれ、そのアンケートはずいぶん前にやったことがあるぞ。
    またやんのか?

 ( ^_^)以前実施したのは、今の人事制度を設計する前です。
    その時とは仕組みが変わっていますから、もう一度調査するのもアリ
    かと思いますよ。

 (^◇^)でも、まったく同じ調査をしてもなぁ。
    おもしろくねーよ!

 ( ^_^)そんなコトはありません。
    前のデータが残っていたはずですから、今回の調査結果と照らし合わ
    せてみましょうよ。比率をだしてみれば、何が改善されていて、何が
    足りないのかわかりますよ。

 (^◇^)おう、何かおもしろそうだな。

 ( ^_^)[ホント単純なんだから]
    期待してください。


======================================================================
 本日の技:寝ワザ
   星数:−

   ※本メルマガでは、技の紹介がないときに「寝ワザ」としています。

======================================================================

 人事制度は自動車に似ています。

 制度導入(納車) → 運用(使用) → 制度のメンテナンス(点検、車検)
 そして最終的に制度再構築(買い替え)
 
 長く使うには、それなりのメンテナンスが必要です。


┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃◆┃コース別人事制度
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━★

 ( ^_^)コース別人事制度って知ってますか?

 (^◇^)知ってるよぉ。
    「総合職」や「一般職」みたいな分け方をして管理する仕組みだろ。

 ( ^_^)そうですね。
    あと「管理職」「専門職」「事務職」みたいな分け方をしています。

 (^◇^)企業にとっては、どんなメリットがあるんだろうな?

 ( ^_^)ひとことで言うと『人件費』の削減ですね。

 (^◇^)いいな、それ。

 ( ^_^)[こういう話は大好きなんだよな]
    別に社員の給与水準を下げる話ではありませんけど。

 (^◇^)なんだ、そうなのか。

 ( ^_^)当たり前ですよ。
    我が社(みたいな給料が安い会社)で給与水準を下げたら、みんな会社
    を辞めちゃいますよ。

 (^◇^)それは困る。

 ( ^_^)でしょ。
    だから、コース別人事制度は、人件費を重要な部分へ重点的に配分を
    する仕組みなのです。

 (^◇^)するってぇと、定型業務の給与体系は低めに抑えて、基幹業務の給与
    体系を高めに設計することもできるわけだな。

 ( ^_^)まあ、そーいうことです。

 (^◇^)でも、法律違反にならねーか心配だな。

 ( ^_^)均等法違反のことですね。
    中立的な運用をしていれば、コース別人事制度が法律違反とはいえま
    せんよ。事実上の男女別雇用管理をしたらダメですけどね。

 (^◇^)ふ〜ん。[我が社でもやってみようかな]

 ( ^_^)いま何かよからぬコトを考えたでしょ!?

 (^◇^)考えてねーよ。

 ( ^_^)[ぜったい考えてたな]
    まあ、いいや。

 (^◇^)[あっ、いま反抗的だったな]
    ところで、コース別人事制度はいつ頃から始まったんだろう。

 ( ^_^)昭和47年に男女雇用機会均等法が制定された頃からです。
    それ以前、男女別の差別賃金が横行していたのですが、それを体よく
    継続するために導入したことが始まりらしいですよ。

 (^◇^)ずいぶん歴史があるんだなぁ。
    そんな目的で始めたら、今ならぜったい法律違反だよな。

 ( ^_^)そうですね。
    法律に違反しないように、かつ、人件費を重要な部分へ重点的に配分
    する仕組みを作らないと競争に勝つことはできませんよ。

    [だから管理職の給与水準を上げろって言ってんだよーーー]
 
 (^◇^)そっかそっか、ではキミたち管理職に泣いてもらうしかねーな。


======================================================================
 本日の技:効果
   星数:★☆☆☆

======================================================================

 じんじ屋エールでは、コース別人事制度を設計する際に「コースマスタ」テ
 ーブルを定め、人事情報の異動履歴の中で日付を持って管理しています。
 賃金体系PROの「準備する」の中の『各種マスタ』をご参照ください。
 → ここをクリック


ナビゲーション

バナースペース