コンサルタント・エックスの思い出し話 その他
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(-.-)y- コンサルタント・エックス
(*^・^) ヒョウカさん
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−目次−
第１話 人事制度会議の回数
第２話 研修嫌い
第３話 メダル獲得商品
第４話 研修で作る人事制度
第５話 等級制度
第６話 特定の手法と設計パターン
第７話 通信講座を用意したキッカケ
第８話 戦略に欠かせないものは？
第９話 人事制度を３か月で作る
第10話 チャレンジ
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┃◆┃人事制度会議の回数
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(*^・^) 人事制度作成会議の回数ですが、コンサルティング・エックスさん
の場合は、ぜんぶで何回程度にしていますか？
(-.-)y- 設計委託とコンサルティング(相手方が自社設計するのを支援する)
という２つの方法がありますが・・・。
(*^・^) えーと、一般的にはどちらの依頼が多いのですか？
(-.-)y- 中小企業では、ほとんどが設計委託になりますね。
中にはコンサルティングや一部設計委託というのもありますが、そ
の場合、規模は小さくても大手企業の子会社や関連会社みたいな。
(*^・^) では、設計委託のほうで。
(-.-)y- 会議の回数は、５〜６回が目安です。
まあ、トータルな仕組みづくりの場合は、それが最低回数ですね。
闇雲に増やす必要はありませんから、それをイコール目安の回数と
考えてかまいません。
(*^・^) それはコンサルティング・エックスさんの経験値ですか？
(-.-)y- はい、そうです。
いろいろと試行錯誤があって、その程度の回数に落ち着きました。
今日はもしかして、それを思い出して話をしろと・・・？
(*^・^) はい、作成会議の回数が減ればコスト削減になりますからね。
(-.-)y- 私がまだ表計算ソフトをメーンツールとして力作業で行っていた頃
は、人事制度作成会議を１０〜１２回位やってましたかねぇ。
(*^・^) ずいぶん多かったのですね。
(-.-)y- 作るのに最低８ヶ月程度の期間を要したのです。
少なくとも１ヶ月に１回は会議をして進捗状況を説明しておかない
とクライアントが不安になりますから、必然的に回数は増えます。
(*^・^) 作成する期間が半年ならば、人事制度作成会議の回数は６回で済む
わけですね？
(-.-)y- まあ、計算上はそうなりますか。。。
(*^・^) それなら、今は専用ツールを活用して３ヶ月以内で作ることを奨励
しているのですから、会議は３回でもできそうですね。
(-.-)y- それは難しいと思いますよ。
先ほど申し上げたように、トータルの仕組み作りでは５〜６回必要
です。期間を短くする場合、次の会議までのスパンも短くなります。
(*^・^) 本当は、回数を増やしたほうがコンサルティング・エックスさんは
儲かるのでしょう？
(-.-)y- 別にそんなところでセコセコ儲けてもしようがないですよ。
私がそのような人間に見えますか？
(*^・^) はい、見えます。
(-.-)y- ・・・。
【本日の参考資料】人事制度設計スケジュール表（ダウンロードページ）
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┃◆┃研修嫌い
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(*^・^) 私の会社では、今年度の研修予算が半分以下になっちゃいました。
あー、研修に行かせて欲しいなぁ。
(-.-)y- なぜ研修に行きたいのですか？
(*^・^) 知識を得たり、技能を高めたりしたいからです。
それって社会人として当たり前の欲求だと思いますけど。
(-.-)y- 思いません。
私は研修が嫌いです。
(*^・^) ［あらら、経営コンサルタントらしからぬ言葉ね］
そういえばコンサルタント・エックスさんの研修ってあまり聞きま
せんね。ひょっとして、お話がヘタなのかな？
(-.-)y- はい、少なくとも上手ではありません。
それよりも、自分自身が研修を受けることが嫌いなのです。
だから、自分が行う研修テーマも必要最小限とし、極端に絞り込ん
でいます。
(*^・^) きっと何かトラウマがあるのね。
(-.-)y- まあ、それは置いといて。
(*^・^) ［置かれちゃったわ］
では話を変えますが、コンサルタント・エックスさんは20年もこの
仕事を続けてきたわけですから、その間に様々な知識の習得などが
必要だったはずです。どうされたのですか？
(-.-)y- 壁にぶつかったときは自分で調べるのです。
前例がない(見当たらない)ことは、実際に試して、それを検証する
という気の遠くなるような作業をしたこともありました。
(*^・^) 時間がかかりそうね。
(-.-)y- たしかに時間がかかることもあります。
しかし、不必要な知識(情報)を仕入れるムダな時間が省けますし、
本当に必要なコトはより深く理解することができます。
(*^・^) 私には出来ないなー。
私は、強制的にやらされる状態でないと頑張れないタイプなんです。
(-.-)y- 人にはいろんなタイプがありますからね。
私は、自分で自由気ままに調べ物をするのが合ってます。
(*^・^) ［ようするに『人の話を聞かないタイプ』なのね］
私とは真逆(まぎゃく)ですね。
(-.-)y- 真逆(まぎゃく)は、私の世代では真逆(まさか)と読みます。
(*^・^) ［ジェネレーションギャップを感じるわ］
どうでも良いことで、つっこまないでくださいよー。
ところで、コンサルタント・エックスさんのお勧め研修ってないの
ですか？
(-.-)y- 実は、１つだけ誇れる研修があります。
それは、評価者研修をクイズにしたものです。
楽しくてためになる、受講者にしっかりと気づきを与えることがで
きる研修だと自負しています。
【参考】人事評価マルペケクイズ
(*^・^) へぇ〜、コンサルタント・エックスさんの口から研修の自慢話が聞
けるなんて意外だわ。
(-.-)y- 集合研修は、できれば全ての受講者に満足して帰っていただきたい
ですから、それなりの工夫が必要になりますよ。
その工夫した部分が自慢です。
(*^・^) で、研修のトラウマって何ですか？
(-.-)y- ［それを話すまでは何度でも聞いてきそうだな］
それは１９年ほど前、まだ駆け出しの頃のことです。
初めて研修講師を頼まれたとき、終了後に言われた忘れられない言
葉があります。
注)これは2009年に書いています。
(*^・^) 何て言われたのですか？
(-.-)y- コンサルタント・エックスさんの研修を５年後にもう一度受講して
みたいと。
(*^・^) キッツー。
(-.-)y- 話下手なだけでなく、実務経験が浅いことが見え見えでしたから。
内容が教科書的でもマニュアルどおりの進め方なら良かったのでし
ょうが、そこは自分の性格がジャマをしてしまいましたね。
(*^・^) だから、現在のコンサルタント・エックスさんのお話って教科書を
無視してることが多いのですね。
(-.-)y- 別に無視してないし、むしろ先人の知恵は尊重しています。
実務的って言ってくださいよー。
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人間には、いろいろなタイプの人がいます。
その性格や行動パターンを変えることはとても難しいことです。
コンピテンシーを活用する企業で、ハイパフォーマーの行動を真似させても
うまくいかないケースが多々あるのは、上記のようにタイプが異なるからか
もしれませんね。人それぞれ『持ち味』がありますから。
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┃◆┃メダル獲得商品
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これは2010年に書いています。
(-.-)y- 冬季オリンピックが始まりますね。
(*^・^) そうですね。日本はいくつメダルが取れるかなぁ。
やっぱりメダルの色は一番輝いている色がいいですよね。
(-.-)y- いや、私は２番と３番のメダルも捨てがたいかな、と。
(*^・^) そうかなぁ？
ところで、昨年末に行ったアカデミー賞受賞の話をしてくださいよ。
(-.-)y- ああ、あれね。
私が所属する組合で実施した、各組合員の持つツール・サービスの
品評会のことですね。私は２つの商品でエントリーしました。
(*^・^) ２つも!?
欲張りですね。
(-.-)y- あのねー、１つは共同開発だから、私の名前でエントリーしたのは
「人事評価○×クイズ」の１つだけですよ。
(*^・^) あれっ？
なぜ「じんじ屋エール」でエントリーしなかったのですか？
(-.-)y- プレゼンの時間が10分しかないため、じんじ屋エールのプレゼンは
ムリなのです。だから、私が持っているツールで一番わかりやすい
ものでエントリーしたのです。
(*^・^) ○×クイズだから分かりやすいですよね。
(-.-)y- いや、そういう意味ではなくて、商品の活用方法や期待できる成果
を10分以内でアピールすることが容易いツールなのです。
一言でいえば、超楽な研修スタイルを追求していったら、この形に
なりました、という内容です。
※ツールは、比較的単純な構成となっています。
それだけに、講師の力量が問われるツールとも言えますけど。
人事評価マルペケクイズ
同ツール(実施manual付)
(*^・^) で、結果はどうだったのですか？
(-.-)y- 準優勝でした。
弊社ツール陣の中では２軍選手だけど、よく頑張ってくれました。
(*^・^) おめでとうございます。
もう１つのツールはどうでしたか？
(-.-)y- もう１つは、共同開発ツールのパソコンソフト「就業規則2009」で
エントリーしました。10分でソフトのデモは忙しいため、プレゼン
はパワーポイントの資料のみで行いました。
※就業規則2009は、その後のバージョンアップにより名称を変更し、
現在は就業規則STDと就業規則EVOの２ツールになっています。
さらに2021年から「じんじ屋エール」に仲間入りしています。
ここをクリック
(*^・^) あらら、デモができなかったのは残念ねぇ。
(-.-)y- １番期待できる商品だったので残念です。
自動的にWordが立ち上がって、ダダダダダッと条文が表示されてい
き、そのまま完成品として仕上がってしまう様を見てもらいたかっ
たですね。初めて見た人は、たいてい感動します。
※体験版があるのですが、製品版とはデータ量がぜんぜん違うため
インパクト弱いですね。今後なにか考えなくちゃ。
体験版ダウンロードページ
(*^・^) で、結果はどうだったのですか？
(-.-)y- ３位入賞でした。
デモができなかったことを考えれば大健闘かな。
(*^・^) ふ〜ん、２番と３番のメダルにこだわった理由がわかったわ。
ようするに、負け惜しみね。
(-.-)y- えへへ、ばれちゃいましたか。
※追伸
2012年に「人事おたすけ隊版の人事評価マルペケクイズ」で最優秀賞をと
りました。やはりテッペンは気持ちＥです。。。
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┃◆┃研修で作る人事制度
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(*^・^) 人事制度を研修で作るっていうのはイメージわかないわ。
(-.-)y- それは、一般的に人事制度の研修は「設計の手法」や「その手法に
沿った運用方法」の解説が多いからですね。
(*^・^) 自社の人事制度そのものを研修で作るとなると、金太郎飴的なもの
しか思い浮かばないわ。それはダメでしょ。それは嫌でしょ。
(-.-)y- 別にダメでも嫌でもありません。
○○方式の人事制度の研修を受けても、そのやり方を自社に導入す
るかどうかは別問題ですから、やり方の１つとして知っておいても
ムダではないと思いますよ。
(*^・^) そうかなぁ。
コンサルタント・エックスさんも、何か目新しい研修内容があった
りすると、受講してみるのですか？
(-.-)y- しません。
もともと私は研修嫌いですからね。
(*^・^) ［でたーーー、またいつもの説得力のない言葉］
ああ、そうでした。
コンサルタント・エックスさんは研修を受けるのも講師をするのも
あまりお好きではなかったのですね。
(-.-)y- はい、初めて目にする仕組みでも、アウトプットから設計方法を導
くことができます。オリジナルとは少々異なるかもしれませんがね。
そういうやり方のほうが性に合ってるものですから。
(*^・^) ふーん、それじゃあ「研修で作る人事制度」の話題なんて、コンサ
ルタント・エックスさんと話していても時間のムダね。
(-.-)y- そんなことありませんよ。
私は、過去に何度も『独自の人事制度を作るための研修』をやった
ことがあります。いま鮮明に思い出しました。
(*^・^) ［都合よく思い出したわね］
研修嫌いのコンサルタント・エックスさんが？
(-.-)y- はい、研修嫌いの私めが。
(*^・^) ［こういう人が講師をする研修ってどうだかなぁ］
では一応話だけは聞いてあげるわ。
(-.-)y- その昔、ツール開発をしていたとき気づいたのです。
30社位の事例（制度のアウトプット）から設計方法を導き出してい
くと、根本的な部分にはけっこう共通点があり、汎用性の高い設計
パターンを組み込むことで設計の自由度を大幅に高めることができ
ました。
(*^・^) それが意味するところは？
(-.-)y- えー、「設計の手順と要点」を中心に研修を行えば、独自の人事制
度だって不可能ではないんですねー。
(*^・^) それは、設計方法そのものは標準化しないということですか？
(-.-)y- まあ、まったく標準化しないと研修になりませんよね。
そこで、設計手順は標準化しますけど、設計方法は自由度を高く保
った状態にしておくのです。
(*^・^) すると、受講した企業はどうなるのですか？
(-.-)y- 受講企業が10社あれば、10通りの人事制度ができあがります。
(*^・^) ほー、何か世界観が変わったわ。
(-.-)y- 大袈裟ですねぇ。
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このような研修の需要はあまり多くはありませんが、じんじ屋エールの関連
サービスとしてカリキュラムを用意しています。
→ ここをクリック
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┃◆┃等級制度
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(*^・^) 等級制度は人事制度の要ですよね!?
(-.-)y- そうですよ。
特殊な職種の方々を除いて、等級制度はほとんどの企業で不可欠な
ものだと思います。あっ、いま等級制度について思い出しました。
(*^・^) また今回も都合よく思い出したわね。
いつ頃のお話かしら。
(-.-)y- えーと、導入時のコンサルティングとして、設計方針の決定支援サ
ービスをメニューに追加したときです。
(*^・^) それって、つい最近のことじゃないっ!!
(-.-)y- まあまあ、それは置いといて。
(*^・^) ［この人、ただ者じゃないわね］
・・・。
(-.-)y- 一口に等級制度といっても、いろいろな名称の仕組みがあります。
職務等級や職能等級は、以前から使われてきたメジャーなものです
ね。その他に役割等級などの新参者も。
(*^・^) 名称の頭につく職務や職能、役割などがそれぞれの等級制度の内容
を表しているのね。
(-.-)y- そうですね。
とくにメジャー級の名称のものはそうなっているようです。
(*^・^) マイナーなものもあるのですか？
(-.-)y- はい、あります。
メジャーな仕組みをちょこっと改良して別の名称をつけたものが多
いと思いますよ。○○グレード制度とか○○式とか。
(*^・^) そういえば、職能資格制度というのも聞いたことがあるわ。
(-.-)y- それは「等級」は付かないけど超メジャー級ですよ。
いずれの仕組みも、すべて「等級」に基づくもので、賃金体系設計
の考え方はそう変わるものではありません。
一方、評価制度などは異なりますが。
※等級による基本給の賃金テーブルは、かなり特殊なものを除き、
３つの設計パターンのいずれかで作成することができます。
【参考】ここをクリック
ここをクリック
(*^・^) それでは等級制度で最も大切なことは何ですか？
(-.-)y- 等級区分を明確にすることです。
(*^・^) 等級区分？
(-.-)y- はい、等級が上がることを「昇格」といいますが、各等級の違いが
明確化されていなければ、昇格の基準はいい加減になってしまいま
すね。
(*^・^) 毎年の昇給基準がちゃんとしてれば大丈夫って聞いたことあるけど。
昇格は、直近何年かの昇給評価をもとに決めるんでしょう？
(-.-)y- もちろん、そういう決め方もありますけど、昇給の評価だって等級
区分を無視してできるものではないのですよ。
(*^・^) 昇給や昇格の評価は等級区分が定められてなければダメってことね。
もしかしたら賞与の評価も？
(-.-)y- もちろんです。
各等級によって会社が求めるレベルが異なるはずですから。
等級区分が曖昧では評価者も困るでしょ。
※そもそも、賞与の評価だけを行って、そのデータを加工して昇給
や昇格に利用する企業が多いのですから、賞与評価は大事です。
(*^・^) そう考えると、等級数が10も15もあったら大変ねぇ。
(-.-)y- そうですね。
だから、等級数を決めるときは、それぞれの企業において「等級区
分を明確にできる数が上限」と考えて、それ以下に定めればいいの
です。等級区分を明確にできれば、等級数は多くても大丈夫ですよ。
(*^・^) 等級って大切なのね。
そして、とても深いわ。
(-.-)y- 制度設計を行うときは、具体的な設計作業に入る前に青写真を描き
ます。そのときに決めておきたい一番手の項目が「等級」です。
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┃◆┃特定の手法と設計パターン
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(*^・^) 制度設計とツール開発って似て非なるものなのでしょう？
(-.-)y- ずいぶんと難しい言葉を知っているんですね。
(*^・^) えへへ〜。
(-.-)y- それでは、制度設計とツール開発の違いについて思い出してみまし
ょうか。
(*^・^) お願いしまーす。
(-.-)y- まずは制度設計ですが、ある程度自分の得意とする（言い換えれば
「好きな」）手法を取り入れて組み立てていってもクライアントに
満足してもらうことが可能でしたね。
(*^・^) あれれー？
コンサルタント・エックスさんは特に型を持たないことを自慢して
ましたよねぇ。それってウ・ソ・ツ・キ？
(-.-)y- 嘘つきじゃありませんよ！
型を持たないことは本当ですし、別に自慢もしてませんし。
(*^・^) じゃあ得意な手法、好きな手法って何よ。
(-.-)y- 単なる選択肢の１つです。
何が何でも特定の手法を使うのと、選択肢の１つとして利用するの
とは意味が違います。自分の引き出しの中に、その企業に使えそう
な複数の手法がある場合、どうしても使い勝手の良さそうな方を選
んでしまうということです。
(*^・^) まあ分かったような分からないような。
それで、使い勝手の悪そうな手法はお蔵入りってことですね。
(-.-)y- まあ、そういうことかな。
実際の選択は、そんなに単純ではありませんけど。
そうそう、いまヒョウカさんは良いことを言いましたね。
(*^・^) 何を言いましたっけ？
(-.-)y- 「お蔵入り」って言いました。
そうなんです。設計手法は、その企業に使用なものだけを組み込み
ますから、余計なものは必要ないのです。
(*^・^) なるほど。
(-.-)y- ようやく開発の話題に移りますが、開発は、自分の好きな手法だけ
組み込んでも単なる自己満足にしかなりません。
(*^・^) ［やっぱり好きな手法って、そういう意味にしか聞こえないなぁ］
なら沢山の手法を組み込むのですね。
(-.-)y- いや、そんなことをしたら物凄く大きなソフトになってしまいます。
だから、手法はできるだけ整理して数を少なくしました。
(*^・^) なんか矛盾しているような。
(-.-)y- 気のせいです。
そこで賃金体系には「設計パターン」を用意することにしました。
汎用性を高めるために設計パターンの中でいろいろと細かな設定が
できるようにしたのです。
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たとえば、等級による基本給テーブルを職能給その１、その２、そ
の３、職務給表その１・・・、役割給表その１・・・、○○給表そ
の１・・・のように沢山用意しなくて済むのが設計パターンです。
※等級による基本給の賃金テーブルは、かなり特殊なものを除き、
３つの設計パターンのいずれかで作成することができます。
【参考】ここをクリック
ここをクリック
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それぞれ使う人にとって、工夫できる余地が大きいほうが価値があ
ると思いませんか？
(*^・^) ［よく分からないけど、なにか言っておこう］
私もそう思います。
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人事評価シートの設定項目は、あとで運用の時に必要となる評価要素とウエ
イトを必須登録項目として、定義・着眼点の登録はどっちでもいい（オプシ
ョン的な）扱いにしています。
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┃◆┃通信講座を用意したキッカケ
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これは2010年に書いています。
(*^・^) コンサルタント・エックスさんは、何年か前から通信講座を行って
いますよね。それって何がキッカケだったのですか？
(-.-)y- ホームページの作成です。
(*^・^) はあ？
(-.-)y- だからぁ、キッカケはホームページの作成です。
(*^・^) 意味わかりませーん？
(-.-)y- やっぱり。
もう随分前になりますが、ホームページを作るときにプロに任せる
のではなく自分で作ってみようと思い、チャレンジしました。
(*^・^) なぜそんな面倒なことを？
(-.-)y- 後で細かい部分まで自分で直していきたかったからです。
プロに作ってもらえば立派なホームページができたでしょうが、自
分で直せなければ意味がありません。今すぐココをこう変えたい、
なんていうワガママな要望を出せる相手は自分しかいませんから。
(*^・^) ［この人、ワガママだからなあ］
で、どこが通信講座と関係あるのですか？
(-.-)y- ビギナーの段階では「体験」が重要です。
人事制度設計もホームページ作成も、ビギナーがいきなり始めると
思わぬ失敗をしてしまうことがあるかもしれません。
(*^・^) なるほど、それを防ぐために通信講座を用意したのですね。
(-.-)y- そうです。
恥ずかしながら、私はホームページ作成で１つ大きなミスをしてし
まいました。そしてその部分は、今もほっぽらかし状態です。
(*^・^) いったい何をやらかしたのですか？
(-.-)y- 聞くのですか？
それを聞いちゃうのですか？
(*^・^) ［ほんとは言いたいくせに］
もったいぶらないで聞かせてくださいよぉ。
(-.-)y- ではお話しましょう。
これがホームページのトップページです。
左側にメニューがありますね。
稀なケースかもしれませんが、キーワード検索でメニューのアドレ
スを見つけて、それを開いてしまうことがあります。
(*^・^) なにこれー！？
※メニューだけしか表示されません。
(-.-)y- ホームページを作った当時「フレーム」という技を使いました。
すごく凝っていてカッコ良く見えたんですけどねぇ。
こんなになるとは、つい最近まで気づきませんでした。
※逆に、検索でメニュー以外のページがヒットしたときそのページ
にはメニューがありません。トップページへ戻るボタンで対応。
（中には、あえてメニューを出さないページもありますが）
(*^・^) コンサルタント・エックスさんも失敗することがあるのですね。
(-.-)y- いやぁ、失敗だらけですよ。
ホームページに関しては、いまだに素人の域を出ていませんし。
(*^・^) そのような失敗をユーザーさんにはさせたくないと。
(-.-)y- はい、だから事例で人事制度の『設計と運用』を体験してほしいの
です。自信を持って本番に挑んでほしいのです。
通信講座は、下記のカリキュラムで実施します。
→ ここをクリック
(*^・^) けっこうボリュームありそうですね。
(-.-)y- だから事前に体験しておくことで大きな自信になります。
ツールを使って行いますので、座学研修よりもずっと効果的です。
ヒョウカさん、何でも体験するって重要なことですよ。
(*^・^) キャッ。
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┃◆┃戦略に欠かせないものは？
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(*^・^) 企業戦略で最も大切なもの、これがなければ通常成り立たないもの
は何でしょうか？
(-.-)y- うーん、それでは中国の三国時代までさかのぼって、蜀の丞相であ
る諸葛孔明さんに聞いてみましょう。
(*^・^) ［さては、なりきるのね。合わせてあげようかしら］
よろしくお願いしまーす。
(-.-)y- 答えは『人』です。
(*^・^) そ〜ですか。
やっぱり兵隊さんがたくさんいないと戦には勝てませんよね。
(-.-)y- いいえ、兵の数ではありません。
有能な将の数です。
(*^・^) 兵隊さんはどうでもいいのですか？
(-.-)y- 大勢の兵を集めることよりも１人の優秀な将を得ることの方が大切
です。戦に勝つためには、人数よりも将の勇猛さや知略がなにより
必要なことなのです。日本の戦国時代にもそんな例があるでしょう。
(*^・^) う〜ん、確かにそれは言えるかも。
会社に置きかえれば「将」とは取締役や管理者のことですよね。
(-.-)y- そうです。
彼らには作戦が成功したときには大きな恩賞を与え、失敗をしたり
軍規をやぶったときは重い罰を与えます。
(*^・^) 人をそれほどまでに重要視した孔明さんですが、晩年しきりに魏に
攻め入っても打ち破ることができなかった理由は？
(-.-)y- それは、戦略・戦術を実行する人材が不足していたのです
先代の皇帝（劉備玄徳）と共に戦ってきた将軍たちが皆亡くなり、
有能な将が居なくなってしまいましたから。
(*^・^) 昔から戦略の中心には、必ず有能な人が居たのですね。
(-.-)y- そうですよ。
企業では、部課長は経営方針に沿った実行計画を作り部下を動かし
ていくわけですから、管理者の役割はとても重要です。
もっともっと燃えてもらわなきゃネ。
(*^・^) でも世の中がこう不景気では、何をやっても上手くいかないような
気もするけど。ヘタに動かないことが一番の戦略だったりして。
(-.-)y- 不況だからって経費節減ばかりに目を向けていては、景気が上向い
たときに飛躍はできませんよ。
(*^・^) それでは、どうしたらいいのかしら。
(-.-)y- このようなとき孔明さんは内政を固めたそうです。
人事制度や社内規定の大切さをあらためて感じてしまいますネ。
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┃◆┃人事制度を３か月で作る
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(*^・^) 本当に人事制度を３か月で作れるのですか？
(-.-)y- 条件が揃えば、十分に可能ですよ。
(*^・^) それでは、３か月で作る人事制度のコトを思い出しちゃってくださ
い。
(-.-)y- わかりました。
とはいえ、トータル人事制度を３か月で作ることは正直いって大変
ですけどね。
(*^・^) やっぱり。
(-.-)y- 大変な理由は２つあります。
まず、作る人にとって３か月で完了させるためには、その仕事の密
度が増しますから、その間に別の仕事を入れづらい、他の仕事を犠
牲にする、などのリスクを考えなければなりません。
(*^・^) 作る人って、コンサルタント・エックスさん？
それとも企業のひと？
(-.-)y- ここでは委託を受けた専門家、すなわち私めにしておいてください。
なんたって「思い出し話」ですから。
(*^・^) いいわ。
(-.-)y- もう１つの大変な理由は、企業にとって３か月という期間は新制度
導入に向けて準備するには少々短すぎる期間と感じる場合がありま
す。
(*^・^) そんなものかしら。
(-.-)y- 多少なりとも幹部社員さんを中心にやっていただく事がありますか
らね。ただし、これは企業側の意気込み次第です。
※評価シートの作成は、見える部分は企業に作成していただきます。
その部分に関しては、専門家は後方支援になります。
(*^・^) でも、企業だって意気込みがなかったら取り組みませんよ。たぶん。
(-.-)y- その昔、表計算ソフトを駆使して力仕事で設計してた頃、関与した
企業の多くは８か月〜１年の期間をいただきました。
(*^・^) けっこう期間が必要だったのね。
(-.-)y- 作る側も導入する企業も、スケジュール的には楽なのですが、逆に
あまり期間が長すぎると途中で熱が冷めてしまうことがあります。
そんな場合には、３〜６か月経過した頃に一部の成果品を提示する
などの配慮をしました。
(*^・^) たしかに、なかなか目に見える成果が出てこないと飽きるわね。
それって、何事にもいえるわ。
(-.-)y- 鉄は熱いうちに打て！ということなのでしょうね。
設計に要する期間は年々短くなっています。それは設計に対する慣
れや設計用ツールの充実もさる事ながら、企業サイドの要望が強く
なってきたからです。
(*^・^) 時代の変化ですね。
(-.-)y- そう、変化の速いご時世ですから、モタモタしてると相手にされな
くなってしまいます。そんなわけで、３か月で作るとは自分自身へ
の挑戦でもあるわけです。
(*^・^) カッコイー。
(-.-)y- いやぁ、それほどでも。
(*^・^) それじゃあ、３か月なんて言わずに１か月で作ることって可能です
か？
(-.-)y- ムリです。。。いや、待てよ。
大きな企業や複雑な人事制度でなければ不可能ではないかも。
その場合は、設計者を複数にして調整しながら進めていきます。
でも、その期間、その仕事を最優先できる設計パートナーを何人か
見つけなければなりませんから、う〜ん、やはり難しいですね。
※延べ工数は、設計者１人の場合と比べて数割多くなります。
(*^・^) でも、１か月で終わったら企業としては楽よね。
(-.-)y- そんなことはありませんよ。
企業側にも頑張ってもらわなければなりません。毎週１〜２回の会
議開催、評価シートの作成、迅速な情報提供などなど。。。
そりゃあもう大忙しです。
(*^・^) そっかぁ、やっぱり１か月は無謀かもしれないわ。
(-.-)y- どうしても短期間で作らなければならない事情がある場合は、こん
なやり方もある、ということです。
(*^・^) よく分かったわ。
何か言い残したことがあったら、この際だからみんなに喋っちゃっ
てください。
(-.-)y- 企業自ら設計する場合、外部専門家の第三者的意見を取り入れたい
ということで診断と基本構想だけ委託していただくことがあります。
その場合も（専門家委託分は）概ね１か月あれば可能ですね。
というわけで、やって出来ないことはない。やらずに出来るわけがない。
やり方いろいろケースＢＹケースなのです。
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【参考】人事制度設計スケジュール表（ダウンロード）
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┃◆┃チャレンジ
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(*^・^) 今年は、私も何かにチャレンジしようかな。
(-.-)y- うっ、うれしい。ヒョウカさんからそんな言葉が聞けるなんて。
(*^・^) それではミタさん、チャレンジに関するコトを思い出しちゃってく
ださい。
(-.-)y- ［ミタではないし］
承知しました。
もう大分前になりますが「若人の出張論文発表会」というイベント
があって、５人の高校生の話を聞いたことがあります。うち４人は
とても堂々とした態度で立派に話をしていました。
※『承知しました』は、執筆当時の話題ドラマ「家政婦のミタ」の
主人公の決まり文句です。
(*^・^) そんなに立派だったの？
(-.-)y- ワタシのヘタな講演よりもず〜っとスバラシイ話でしたよ。
(*^・^) 高校生、恐るべし！
(-.-)y- さて、話の主人公は残りの１人のほうです。
演壇に立っても顔があげられず、なかなか言葉が出てきません。
どうした、どうしたんだと心配になって見ていたら、そのうち小さ
な声で話し始めました。でも顔は下を向いたままです。
(*^・^) シャイなのね、私みたい。
(-.-)y- その高校生はこう言いました。
ボクはとてもあがり症です。今日は、なんとかあがり症を治したい
と思ってここに来ました。だから、テーマは「自分のこと」を話し
ます。
(*^・^) 君、ガンバレー。
(-.-)y- ［完全に入り込んでるな］
どもりながら声を震わせながらのまったくヘタクソな話でしたが、
堂々と話をした他の４人よりもよほど心を打つものでした。
それは、自分の苦手な部分をなんとか克服したいという気持ちがヒ
シヒシと伝わってきたからです。
(*^・^) なんか感動しちゃったわ。
(-.-)y- きっとこの少年は、いつかあがり症を克服していくでしょう。
(*^・^) 大丈夫、100％よ。
(-.-)y- 人はみな何らかのことにチャレンジしながら成長していきます。
ヒョウカさんも小さい頃に自転車に乗れるようになりたくて青アザ
をつくって頑張った経験があるでしょう。
(*^・^) そんなの覚えてないけど。
(-.-)y- 人は何かを「できるようになりたい」という気持ちになったときは
一生懸命に努力をします。仕事だってそうですよね。
(*^・^) おっしゃるとおり。
(-.-)y- 経理の仕事に就いたら「会計帳簿の記帳ができるようになりたい」
って誰だって思います。
でもねっ、毎日の記帳ができるようになったら、それ以上のことは
なかなか覚えようとしない人がいます。
(*^・^) そうそう、そこで止まっちゃうのよ。
(-.-)y- 仕事は「やらされている」とか「給料をもらっているから、しかた
なくやっている」という気持ちがどこかにあるので、なかなか自主
的にチャレンジする気にはならないのです。いや、チャレンジしよ
うと思っても一生懸命に努力を続けていくことができないのです。
(*^・^) なぜなんだろう？
(-.-)y- そこでようやく「人事制度」の出番です。
以前、これができたら１００万円というＴＶ番組がありました。
人間だって、動物と同じように目の前にエサがぶらさがっていると
何とか取ってやろうと頑張ってしまうんです。
(*^・^) それのどこが人事制度なの？
(-.-)y- 昇給・昇格や賞与にオイシイ仕組みを組み込んで、社員さんをやる
気全開にしちゃうんです。
(*^・^) それって？
(-.-)y- はい、「無理やりやらされる」のではなくて「自らやってやろうじ
ゃないか」という形に持っていければ成功まちがいなしです。
(*^・^) だれか私にもエサをちょうだい！！