「帰ってきたシャチョーさんとカチョーさん」シリーズ 1-10
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(^◇^) シャチョーさん
( ^_^) カチョーさん
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−目次−
第１話 人事制度と就業規則 寝ワザ −
第２話 標準偏差の計算方法 表ワザ ★★★☆ ワザあり
第３話 昇給ピッチ 表ワザ ★★★☆ ワザあり
第４話 人事評価マルペケクイズ 表ワザ ★★☆☆ 有効
第５話 自社オリジナルの人事制度とは 寝ワザ −
第６話 役割給 表ワザ ★★★★ 一本
第７話 企業調査と課題抽出 寝ワザ −
第８話 等級制度の新賃金移行の考え方 裏ワザ ★★★☆ ワザあり
第９話 ダミーの評価シート(前編) 裏ワザ ★★★☆ ワザあり
第10話 ダミーの評価シート(後編) 裏ワザ ★★★☆ ワザあり
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┃◆┃人事制度と就業規則
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(^◇^)就業規則ってさ、作んなきゃあいけねーと法律で決まってるから作る
んだろ？
( ^_^)そうとも言えませんよ。
(シャチョーのお友達の)コンサルタント・エックスさんが、就業規則
は会社の法律だから作成義務のない会社(常時10人未満)でも絶対に作
ったほうがいいと言ってました。
(^◇^)ふーん、人事制度は経営上必要だと思ったから作ったけど、就業規則
ないてオレ的にはいらねーな。
( ^_^)作成義務があるから、しょーがなしに作ったのですか？
(^◇^)そーだ！
( ^_^)［言い切っちゃったよ］
だから社員には見せないのですね。
何か理由があるのでしょう？
(^◇^)労働者の権利をあまり主張されてもなぁ。
就業規則なんて会社をダメにするだけだよ。
( ^_^)［さてはヒナガタどうりに作ったな］
会社の法律って何でしょうね。
労働者を守るだけのものではなく、労使のトラブルを未然に防いだり、
動機づけにもなると思うんだけどなー。
(^◇^)んっ、どーいうことだ！？
まず「労使のトラブルを防ぐ」から説明してみろ。
( ^_^)シャチョーだって、簡単には社員を解雇できないことは知ってますよ
ね。そんなとき、就業規則に具体的内容が記載されていれば、わりと
スンナリ解雇が認められるんです。
(^◇^)［わりとスンナリ、とはアバウトな言い方だな］
ほう、もし就業規則に書いてなかったら？
( ^_^)シャチョーが頭を抱えることになるかもしれません。
ほかにも、社員に守ってもらいたいことなどを記載し、それに対する
罰則規定も書いておくのですよ。
(^◇^)な〜んだ、会社に有利な就業規則も作れるんじゃねーか。
( ^_^)［そういうコトではないのだが］
就業規則は、会社と社員のそれぞれが守っていくべきコトを書き記し
たものです。だから「会社の法律」なのですよ。
(^◇^)よし、わかった。
次は「動機づけ」だが、人事制度のように社員にやる気を起こさせる
ツールとなるのかね？
( ^_^)その前に私から質問です。
シャチョーは、人事制度と就業規則の違いって何だと思いますか？
(^◇^)人事制度は、会社が成長していくためのマネジメントシステムだと考
えておるぞ。だからわが社にも必要だと思ったんだ。
就業規則は会社の法律だろ？キミが言ったんだよ。
( ^_^)［(この前おぼえたばかりの)横文字なんか使っちゃって］
そのマネジメントシステムである人事制度も、就業規則の一部なので
すよ。
(^◇^)へっ、そーなの？
でも、就業規則には賃金制度のことなんて詳しく書いてねーし、評価
制度の「ひょの字」も見当たらねーぞ。
( ^_^)就業規則には絶対に記載すべきコトと、定めがあったら記載しなけれ
ばならないコト、それと、記載するしないは自由なコトがあるんです。
わが社の就業規則は、どうなってるんでしょうねーーー。
(^◇^)人事制度には「運用マニュアル」があるからな。
マニュアルを社員にオープンにしてるから、べつに就業規則に詳しく
書く必要もねーだろ。
( ^_^)マニュアルほど詳しくなくてもいいですが、賃金体系や昇給などのよ
うに記載することが義務づけられているコトは就業規則にも書いてお
いてくださいね。
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本日の技：寝ワザ
星数：−
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※人事制度の内容には、賃金や昇給のように・・・
就業規則に必ず記載しなければならない「絶対的記載事項」があります。
賞与や退職金は・・・
定めがあったら記載しなければならない「相対的記載事項」です。
慶弔見舞金などは・・・
就業規則に記載するしないは自由な「任意的記載事項」です。
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┃◆┃標準偏差の計算方法
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(^◇^)先月、このページを見てイチャモンつけてきたヤツがいたらしい。
調整一覧
( ^_^)「ヤツ」なんて失礼ですよ。
純粋に質問をしてきたんでしょ。
それってコンサルタント・エックスさんが言ってた件ですね。
(^◇^)それじゃあオレが回答者で、キミが質問者な。
( ^_^)えっ、社長が答えるのですか？
コンサルタント・エックスさんに任せておいたほうが良いと思うけど。
(^◇^)ゴチャゴチャ言ってねーで、早く質問しろよー。
( ^_^)はいはい。
※上記ページ(調整一覧)をご覧になりながらお読みください
調整一覧の中の標準偏差の平均が13.46、分散度が181.12となってい
ますが、実際に計算してみますと12.74と170.15になったのですが、
どうしてだか教えていただけないでしょうか？
(^◇^)ふふーん、キミは表から単純に平均を算出しちゃったようだけど実際
の計算はもう少し複雑なんだよねー。
( ^_^)［なんか腹立つなぁ］
実際に質問してんのはボクじゃないんですけどね。
それで、どう複雑なのですか？
(^◇^)最初に、全体の分散度と各グループ毎の分散度を算出しなきゃいけな
いわけ。
( ^_^)分散度って何でしたっけ？
(^◇^)分散度とは「調整前得点」と「平均点」との差を二乗した値だ。
電卓貸してやっから全体の標準偏差を計算してみろ。
( ^_^)えーーーと、全体の分散度平均は181.12で、標準偏差はその平方根で
13.46になりました。
あっ、合ってる!!
(^◇^)そーいうことだ。
ついでに、もう１つ質問があったから、そっちも回答しちまおう。
( ^_^)［まだやらせんのかよ］
評価結果の調整ページで解説を見たのですが、理論値の60.00はどう
いう意味でしょうか？
調整
(^◇^)それはこーいうことだ。
理論値とは、じんじ屋エールで5段階評価（例えばＳＡＢＣＤ）のと
き20点〜100点（平均60点）となるように定めている。
しかし、実際に評価した値の平均値はピタリ60点にはならないため、
強制的に60点を平均値とする処理を行いたいことがあるだろ。
この60点を「理論値」と呼んでいるのさ。
( ^_^)なーんだ、万国共通で60.00に定めなきゃイケナイものかと考えちゃ
いましたよ。
(^◇^)オレらの時代の通信簿みたいに5段階評価の点数を1〜5点とする考え
方だな。
( ^_^)5段階評価の点数を0〜4点にすれば理論値は50.00でもいいですよね。
(^◇^)［よくわからん］
んっ、まあ、そうなる、の、かな。
決め事なんだからゴチャゴチャ言うなっつーの!!
( ^_^)すいません、すいません。
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本日の技：表ワザ
星数：★★★☆（ワザあり）
実際にこのワザを活用する企業にとっては★４つの価値があるかも。
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上記「標準偏差」の計算は、電卓を叩いて行なう必要はありません。
（ボタン１つ押すだけでコンピュータが処理します）
しかし、この調整方法を活用する場合は、それぞれの数字の意味について知
っておく必要があると思います。
それと、後半部分の補足ですが、じんじ屋エールでは評価要素と合計の評価
段階を別々に設定できます。
したがって、評価要素は5段階評価（例えばＳＡＢＣＤ）で、合計の評価は
7段階に設定するような場合もあり、その場合の平均点の理論値は60.00では
ありません(57.14になります)。
【参考】「シャチョーさんカチョーさん」シリーズ 第22話
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┃◆┃昇給ピッチ
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(^◇^)今日は、賃金のことにやたら詳しいキミに質問がある。
( ^_^)何ですか？
(^◇^)昇給ピッチについて教えてくれ。
( ^_^)社長のお友達のコンサルタント・エックスさんに聞いてくださいよぅ。
ボクは自分の仕事で忙しいんですよ。
(^◇^)コンサルタント・エックスに頼むと相談料を取られちまうからな。
キミならタダだしぃ。
( ^_^)［社長って、あいかわらずケチなのな］
まあ、いいですけど。
でも忙しいのであまり時間は割けませんよ。
(^◇^)［たいした仕事してねーくせに］
えーと、このページに『平均ピッチ8000円』というのがあるが、これ
は社員に毎年8000円の昇給をするという意味なのかい？
→ ここをクリック
( ^_^)当たらずとも遠からずですね。
(^◇^)どゆこと？
( ^_^)賃金表を作成するために設定したピッチで、各年で一律8000円という
わけではありませんし、実際の運用では各人によってピッチが異なる
ことがあります。
(^◇^)ますますわかんねーぞ。
( ^_^)具体的に説明してあげましょう。
このページでは基本給を４つの賃金項目で構成していますが、その中
から「年齢別」と「等級３」の２つで説明します。
(^◇^)この２つは、わが社でそれぞれ「年齢給」と「能力給」という名称を
つけてるものと同じか？
( ^_^)はい、同じです。
まず「年齢別」は、平均ピッチ2000円を割り当て、年齢帯を設定して
ピッチを変動させています。
→ ここをクリック
(^◇^)若い頃はピッチを多くして、高齢になるとピッチを下げてんな。
50歳以上では昇給額をマイナスに設定してるし。
( ^_^)平均ピッチ8000円は、毎年8000円の昇給をするという意味ではないこ
とはわかっていただけたと思います。
(^◇^)一定期間(例では25年間)の１年当たり平均が8000円なんだな。
( ^_^)そうですよ。
では「等級３」を見てみましょう。
→ ここをクリック
(^◇^)ピッチ配分額を「級内昇給額」と「昇格昇給額」に分けてるな。
( ^_^)いいところに気がつきましたね。
さらに等級によって「級内昇給額」と「昇格昇給額」の金額設定を変
えていることにも着目してください。
※同ページの上から３番目の画像をご参照ください
(^◇^)どっちも上位の等級ほど金額が高くなってるな。
( ^_^)まあ、そういう設計が一般的ですからね。
この賃金表は等級別に作成します。複数賃率表っていうのですよ。
→ ここをクリック
(^◇^)これは評価洗替方式ってえやつだな。
そして評価が累積するタイプの賃金表を段階号俸表というのだ。
( ^_^)よく知ってるじゃないですか。
段階号俸表は、昇給ピッチを細かく設定できるというメリットがあり
ますよ。
(^◇^)昇給ピッチを細かくするとメリットがあんのか！？
( ^_^)新賃金に移行するとき、社員の給料を減らすわけにはいかないでしょ。
となると、直近上位の号俸に格付けるしかありません。
複数賃率表で、ある等級(上記ページでは４級)のピッチが3000円だっ
たら、最大2999円の賃上げとなる可能性があるのです。
(^◇^)そんなの直近下位の号俸に格付けて、足りない分は調整給を付けちま
えば済む話しだろ。
( ^_^)［ケチることばかり考えるんだから］
ふつうは直近上位にするんです！
段階号俸表ならピッチが細かいから、会社の持ち出しが少なくて済む
んですよ。
例えば、標準で5号の昇給とすれば、ピッチは3000円から600円に下が
ります。
(^◇^)最大599円の賃上げで済むのか。
ふ〜ん、オレは良い方法を考えたぞ。
( ^_^)［どうせまたロクデモナイことを・・・］
どんな方法ですか？
(^◇^)標準で300号の昇給にすればいいんじゃない。
( ^_^)［そんな賃金表は使えねーよ］
さすが社長、これなら10円でお釣りがきちゃいますね。
基本給設計のツボは、組み合わせる賃金項目それぞれの「昇給ピッチ配分」
と「(設計上の)最年少者の配分」の設定です。
ここだけは、たっぷりと時間をかけて決めてくださいね。
後工程は、手馴れた設計者ならシャンシャンシャンと進められるでしょう。
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本日の技：表ワザ
星数：★★★☆（ワザあり）
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┃◆┃人事評価マルペケクイズ
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(^◇^)人事評価マルペケクイズ(出張研修)が研修ツールになったらしい。
→ ここをクリック
( ^_^)えっ、本当ですか！？
(^◇^)この前コンサルタント・エックスに会った時、そう言ってたぞ。
( ^_^)この研修は、わが社でも大きな効果がありましたからね。
コンサルタント・エックスさん曰く、初級の評価者研修は、あまり
難しいことはやらずに、このような方法がベストだということです。
多くの企業に体験してもらいたいなぁ。
(^◇^)そこで、だ。
キミを人事評価マルペケクイズの広報部長に任命しよう。
( ^_^)［コンサルタント・エックスさんにはふだん世話になってるからな］
それは光栄です。
一所懸命お伝えしていきたいと思います。
(^◇^)オレにもわかるように話をしろよー。
( ^_^)［シャチョーにわかれば、誰でもわかるからな］
はい。
まず最初に、人事評価について事例による○×クイズを行います。
ふつうは３〜７段階程度で評価しますが、基本は真ん中に線を引いた
らどちらになるか、ですね。白か黒かを判断することが大切です。
(^◇^)その間にグレーがあるわけだな
( ^_^)まあ、そんなとこです。
設問は、ある行為についてプラスの評価をした場合、それが○か×か
という答えを求めています。
(^◇^)なーるほど。
答えが○なら、あとはプラスの度合いによって「最高の評価」になる
か、あるいは「そこそこの評価」になるかが決まるんだな。
だからコンサルタント・エックスは「マルペケクイズ」という研修を
考案したのか。
( ^_^)人事評価の事例は８問あり、それを４問ずつ２回に分けて個人別に解
いてもらいます。その後、グループ討論を行います。
※あらかじめ、いくつかのグループを作っておきます
(^◇^)グループで話し合う中で、理解を深めていこうってわけね。
( ^_^)そう(みたい)ですね。
グループ内で白か黒か意見が割れることもあります。それを調整して
各グループ毎にクイズの最終的な答えを決めてもらうのです。
(^◇^)単純に覚えようとすると直ぐに忘れちゃう。
でも、体験の中で得たものは時が経ってもけっこう覚えてるからな。
さて、法律のクイズもあるようだが。
( ^_^)はい、これは６問あります。
人事制度を運用する際に、法的に間違えやすい事項などについて研修
に組み込んでおくことも意義があります。
(^◇^)難しそうだな。
( ^_^)正解率はかなり低いそうです。
クイズという性格上、ほとんどノーヒントで議論しますからね。
でも、受講者の方々は分からないなりに持論を飛び交わして、大いに
盛り上がるようです。
(^◇^)自分と違う意見がぶつかり合うことで理解を深めようとしてるんだな。
体験してみねえと何ともいえねーけどよ。
( ^_^)［シャチョーも体験したはずだけどなぁ。寝てたのか!?］
さて、最後のクイズは「評価者エラーを探せ」という推理ゲームのよ
うなクイズです。
ちょっと中身を覗いてみましょう。
→ ここをクリック
(^◇^)答えは無尽蔵に出てきそうだな。
( ^_^)いちおう解答は用意されていますが、解答以外にも論理的に間違えて
いなければ正解にしても良いそうです。
(^◇^)そこは講師の技量にもよるだろう。
わが社では、社内講師としての適任者がいなかったからコンサルタン
ト・エックスに講師を頼んだけど、ある程度の専門知識を持つ人材が
いれば専門家に頼らなくてもできそうだな。
本ツールは汎用ツールです。
次の段階では自社版○×クイズを作ってみてはいかがでしょうか。
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本日の技：表ワザ
星数：★★☆☆（有効）
マニュアルどおりの研修スタイルで実施すれば ★★★★（一本）
専門家が人事評価の診断として活用する場合は ★★★☆（ワザあり）
すぐに答えを見てしまうようなやり方をしたら ★☆☆☆（効果）
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┃◆┃自社オリジナルの人事制度とは
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前作をお読みになった方はご存知かと思いますが、この会社の人事制度は、
シャチョーさんとカチョーさんが自分達で作成したのですよ。
じんじ屋エールで作ったから運用がラ〜ク楽なんです。
(^◇^)自社オリジナルの人事制度ってどうよ。
( ^_^)いいんじゃないですか。
我が社の人事制度が、今のところ順調に運用できているのはオリジナ
ルの仕組みであることが大きいと思います。
(^◇^)オレみたいに（人事制度を）自分で設計できちゃえばいいけどな。
そうもいかない企業も多いらしいし。
( ^_^)［自慢だな。うん、これはぜったい自慢だ］
そういう企業は、専門家から支援を受けて作ればいいでしょ。
だいたい我が社だってコンサルタント・エックスさんの陰の支援があ
ったから完成したのですよ。
(^◇^)あはは、そうだったな。
いや、オレが言いたいのは「専門家に『設計委託』をする企業」が多
いということだ。
( ^_^)コンサルティングを受けながら企業主体で設計する方法ではなくて、
制度設計そのものを専門家に委託してしまう方法ですね。
まあ、それもアリかと。。。
(^◇^)専門家に頼むと、最初から設計方法や運用方法が決まってるんだろ？
それで自社オリジナルと呼べるのか？
( ^_^)［何もわかっていないようだな］
専門家は、依頼企業の経営環境を調査・診断して、それに合わせて最
適な人事制度を設計してくれるはずです。
(^◇^)そういう専門家もいるのか？
( ^_^)それが普通ですよ。
中にはシャチョーの言うようにパッケージ化した人事制度を提案する
スタイルの専門家もいますが、それは少数派です。
(^◇^)ふ〜ん、そうなのか。
パッケージ化した提案型の人事制度って何かメリットあんのか？
( ^_^)とにかく安い！です。
その仕組みが自社に最適と判断できる場合は、人事制度を少ない予算
で構築できる魅力があります。
(^◇^)金をかけたくない企業には最高だな。
( ^_^)そうとも言えませんよ。
専門家に設計委託をする企業は、人事制度に関する知識や情報をあま
り持っていません。だから、提案型の人事制度が自社に適した内容か
否かを正確に判断することは難しいと思います。
(^◇^)キミの言うとおりだ。
自社オリジナルとはとても呼べん人事制度では困ってしまうからな。
( ^_^)提案型の人事制度を導入しても良いケースは、予算が限られている時
ではありません。その提案内容が自社に最適だと確信を持ったときだ
けです。
(^◇^)借り物の人事制度なんて導入するメリットはねーからな。
やはり専門家に頼む場合でも、自社の内情をよく調べてもらってから
設計に入るというステップを踏むことが大切だな。
( ^_^)そもそも設計内容の提案は、調査・診断が済んでから行うものです。
(^◇^)それって「アレ」のことか？
( ^_^)はい、基本構想図のことです。
これが制度設計をするためのベースになります。
【参考】基本構想(人事のソナタより)
(^◇^)提案型の人事制度は、十分な調査・診断はしないで、あらかじめ作成
しておいた基本構想を使って設計する、そんなイメージだな。
安易に導入してしまうと痛い目を見るかもしれん。
( ^_^)コンサルタント・エックスさんは、自社オリジナルの人事制度を作る
ためには「企業の人事課題の洗い出し」が欠かせないと言っています。
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本日の技：寝ワザ
星数：−
※本メルマガでは、技の紹介がないときに「寝ワザ」としています。
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人事制度の導入に向けて専門家を活用したい場合、少ない予算しかとれない
企業も諦めないでください。集合研修や一部委託などの方法もあります。
【参考】コンサルティング
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┃◆┃役割給
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( ^_^)今日は基本給について話をしましょうよ。
(^◇^)いいよ。
( ^_^)『役割給』って知っますか？
(^◇^)聞いたことあるぞ。
たしか何年か前から流行りだしたよな。
( ^_^)流行ってるかどうか分かりませんけど。
『職務給』とはどう違うんでしょうねぇ。
(^◇^)職務給ってなんだ？
( ^_^)［知らないのか］
それじゃあ『職能給』は知ってます？
(^◇^)知らん。
ぜんぶまとめて教えてくれ。
( ^_^)えー、まず最初に、ちまたで最も広く用いられてきた職能給からいっ
てみましょう。
(^◇^)おう、早く言えよ。
( ^_^)［知りたがってる、知りたがってる］
職能給とは、従業員の職務遂行能力に応じて決定する賃金です。
ただ、この賃金は、単純に経験とともに能力が上がるという運用をし
て年功序列になってしまったケースも多いのです。
(^◇^)てことは、人件費アップになるな。
オレわかっちゃったよ。それを解消するのが職務給や役割給なのだ。
( ^_^)まあ、そんな単純ではありませんが。
職務給は「仕事の内容」で決定する賃金です。簡単に言えばポストに
値段がついているということですね。
(^◇^)25グラム以下なら、どのポストに投函しても80円だぞ。
※掲載時の価格です
( ^_^)［おちょくってんのか］
あははー、シャチョーのギャグは最高っスね。
ポストっていっても役職の意味ですよー。
(^◇^)そっか、そっか。
( ^_^)職務給は、職務の内容を職務記述書として明確にしなければならない
ため、メンテナンスが面倒ですね。
(^◇^)そーいうのは好かん。
多くの中小企業ではムリだろ。
( ^_^)そうですね。
「なんちゃって職務給」がほとんどでしょう。
(^◇^)さて、最後は役割給だな。
どんな内容なのかスゲー興味があるぞ。
期待していいかなー。
( ^_^)［いいともー、と言いたいことなんだけど・・・］
さあ、どうでしょうか。
ご自分で判断してください。
役割給は、職務給と似ていますが「期待する役割」に応じて決める賃
金です。
(^◇^)［職務給の亜種かな］
ぜんぜん意味わかんねーよ。
( ^_^)役割等級を定めて、各人が果たすべき役割を定義して格付けるんです。
(本来の)職務給との大きな違いは、成果主義を取り入れて、職務を超
えた社員の貢献度なども評価の対象にできることです。
(^◇^)なんか新しさが足りねーな。
コンサルタント・エックスが言ってたぞ。
ヤツは、役割給なんて言葉がなかった頃から、役割給的な仕組みを取
り入れてたらしい。その企業に合った仕組みを作ればいいわけだから、
最初から「○○給で設計しましょう」ってのはナンセンスだってさ。
( ^_^)そうですね。
企業にとって使える仕組みであれば、何が良くて何か悪いというもの
ではないと思います。流行に流されないことが大切ですね。
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本日の技：表ワザ
星数：★★★★（一本）賃金体系のメーンディッシュですから
※一般的な会社では、なんらかの等級制度を導入しています。
等級制度に基づいて設計する基本給には、一般的な名称として職能給、
職務給、役割給などがあります。
→ ここをクリック
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┃◆┃企業調査と課題抽出
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本日は、企業が専門家に「人事制度の設計委託」をする場合の『企業調査』
にまつわるお話をします。
( ^_^)コンサルタント・エックスさんは、企業から頼まれて人事制度を設計
するときに「企業調査」をすごく重要視していると言ってました。
(^◇^)調査するのはいいけど金がかかるだろ。
必要なものは企業側で情報提供してやればいいんじゃねーの。
( ^_^)［ほんとケチなんだから］
もちろん企業側から情報提供してもらうモノもありますが、それだけ
では不十分なんですって。
(^◇^)ふ〜ん。
( ^_^)ヒアリングで確認したいこともあるし、客観的な目で見ることによっ
て、いろいろな課題を抽出することができるみたいです。
時には思わぬ副産物も。
(^◇^)例えば、どんな？
( ^_^)えーと、この前こんな話をしていましたよ。
ある会社にＡ課とＢ課かあり、それぞれ部が異なるんだそうです。
Ａ課とＢ課は、全社管理業務のうち、ある同種類の仕事を分担してい
ます。
(^◇^)なんか問題が発生しそうだな。
( ^_^)最終的なまとめ作業はＡ課で行ってるのですが、Ｂ課とのタイムラグ
が大きいのでムダが発生しています。それとチェック漏れ等のミスも
頻繁に起こり、その情報を利用する他部門にも影響を与えています。
(^◇^)なぜそんな体制にしたんだ？
( ^_^)シャチョーもそう思うでしょ。
コンサルタント・エックスさんも疑問に持ったそうです。
(^◇^)そういうのすぐ分かっちゃう。
オレってコンサルタント向きなのね。
( ^_^)［アラ探しが好きなだけだろ。性格的に向いてないし。］
なぜそのような分担体制になっているのかＡ課の担当課長に尋ねたら、
「人事異動で自分が本ポストに就いたときからそうだったから」と返
答されたそうです。
(^◇^)それって組織の問題だよな。
Ａ課とＢ課は部をまたがってるんだから、Ａ課の課長に聞いただけじ
ゃあダメだろ。
( ^_^)そうですね。
コンサルタント・エックスさんは、同じ質問を役員にもしています。
(^◇^)そしたら？
( ^_^)こんな返事が返ってきたそうです。
うちは人数ギリギリでやっているから、分担せざるを得ないんだろう。
本当のところは、各担当に本音を聞いてみないとわからないけど。
(^◇^)過去に互いの仕事を押し付け合って、意味のない業務分担ができてち
まったんだな。だぶんそんなとこだ。間違いない！
( ^_^)シャチョーの言うことが当たってるかもしれませんね。
(^◇^)かも、じゃねーよ。
当たってんだよ！
( ^_^)［スゲー自信だな］
企業内では、長くその業務を続けていると、それが当たり前に感じて
しまい、だれかに指摘されて初めて気づくことがあるものです。
(^◇^)でも、改善するにも会社全体ではメリットがあるけど、Ａ課とＢ課に
とってはどっちかの業務が増えちまうぞ。
嫌がるだろうなぁ。
( ^_^)トップダウンで業務の再編成でもやらないと、そう簡単には改まらな
いでしょうね。
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本日の技：寝ワザ
星数：−
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┃◆┃等級制度の新賃金移行の考え方
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(^◇^)初めて等級制度を導入するとき、標準昇格号俸（設計上で昇格となる
号俸）よりも上の号俸に格付けになる社員がけっこういるよな。
( ^_^)昇格昇給額を多めに定めていると、そうなりますよね。
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例）段階号俸表（初号を０号とする、普通評価で５号昇給）
２等級初号30,000円、ピッチ500円、、標準昇格年数４年
３等級への昇格昇給設定額10,000円
３等級初号50,000円
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(^◇^)この例だと、２等級で45,000円のところに当てはまる社員は、いきな
り２等級30号になっちまうぞ。
( ^_^)ある程度の号俸以上になると昇給ピッチを下げることがあります。
そのような設計をしていると、もっと多い号俸になりますよ。
いずれにしても設計上の昇格号俸である20号をはるかに超えますね。
【参考】ここをクリック
基本設定の【追加号俸】をご確認ください。
(^◇^)何か変じゃねーか！？
昇格昇給額がゼロだったら、こんなことは起こらねーわけだし。
( ^_^)新制度に移行するときは、このようなことは付き物ですよ。
何年か経てば解消しますって。
(^◇^)オレ的には、ちょっと納得できんな。
もっとスッキリさせてくれ。
( ^_^)［また社長のワガママが始まったよ］
それでは、社長がスッキリできるように考えてみましょう。
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２等級初号30,000円
標準昇格モデルは４年在級して20号(40,000円)の位置で３等級に昇格
したがって、その間の昇給合計額は10,000円・・・[Ａ]
３等級への昇格昇給設定額10,000円・・・・・・・[Ｂ]
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今までは等級制度がなかったので「昇格昇給」なんて考え方はありま
せんでした。
(^◇^)うんうんうん、そうそうそう。
( ^_^)だけど、等級制度を導入したら、標準昇格モデルでみると２等級から
３等級へ上がるまでは毎年の昇給が減るんです。
(^◇^)なんで？
( ^_^)昇格するときにドバッと上がるようにしたからですよ。
その方が社員にとっても励みになりますからね。
(^◇^)昇格するまでは(級内)昇給が少ねーから、その分だけ会社にとって得
だな。
( ^_^)［また悪だくみをしてるな］
社員にとっては、その分だけ賞与の原資が増えますね。
(^◇^)［増やさねーよ］
で、どんな手を使ってスッキリさせてくれるんだ。
( ^_^)２等級で45,000円のところは30号ですが、本来なら２等級15号でいい
はずです。15号に決定して、差額は調整給にしちゃいましょう。
(^◇^)[Ａ]と[Ｂ]の比率で計算すると・・・おぉぉ、そうなるな。
( ^_^)２等級15号で37,500円、これに調整給7,500円を加算するわけです。
(^◇^)でも調整給は数年以内に外すんだろ？
これは普通の調整給と違うから、文句言うヤツも出てくるぞ。
( ^_^)なら調整給を「数年以内に外す分」と「昇格するまで残しておく分」
に分けちゃいましょうよ。
(^◇^)おう、それならスッキリだ。
ほとんどの社員に調整給が付くことになるから、新賃金で増額になる
社員は限りなくゼロに近くなるな。こいつぁいいぞ。
( ^_^)［またまた悪だくみをしてるよ］
やっぱりそれが狙いですか！？
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本日の技：裏ワザ
星数：★☆☆☆（ワザあり）
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上記を「じんじ屋エール」で処理する場合のやり方は？
■標準昇格号俸よりも上の号俸に格付けになる場合は・・・
■標準昇格号俸以下に収まる場合は・・・
■このやり方から除外すべき社員は・・・
それは、ユーザー情報誌『じんじ屋エール通信』で解説しています。
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┃◆┃ダミーの評価シート(前編)
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( ^_^)社長は面倒なことがあまりお好きではありませんよね。
(^◇^)おぅ、めんどっちいことは大っキライだよぅ。
なんで、そんなこと聞くんだ？
( ^_^)わが社の評価制度って「賞与の評価」しかないじゃないですか。
「昇給の評価」は面倒だからやらないんでしょ。
(^◇^)そうだよーーー。
( ^_^)あれ？前にもこんな会話をしたような気がするぞ。
→ ここをクリック
(^◇^)［やっと気づいたか］
あのときは「賞与の評価結果」を調整して「昇給の評価」を決めたん
だよな。
( ^_^)たしかウエイト調整という方法をとりました。
(^◇^)今日は、賞与の評価を「成績に関する評価項目」のみで決定する場合
はどうしたらいいものかと悩んでいるんだ。
( ^_^)えーっ、そこまで極端にやるんですかぁ!?
だったらそのような評価シートを作ればいいじゃないですか。
(^◇^)でもな、昇給の評価には「行動に関する評価項目」も入れたいんだ。
( ^_^)なら昇給の評価シートには「行動に関する評価項目」も入れればいい
じゃないですか。
(^◇^)バッキャロ！
評価シートが２種類になっちまうだろ。
オレはめんどっちいことが大っキライなんだよ。
昇給の評価はやらないで、賞与の評価だけで済む方法を考えろ。
( ^_^)［なんでもオレにやらせるんだ］
そんなの簡単ですよ。
１つの評価シートに２種類の評価要素ウエイトを定めればいいのです。
実務的には『ダミーの評価シート』が必要になるかもしれません。
(^◇^)こんな風にか？
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<<賞与の評価要素ウエイト>> 合計100
成績に関する評価項目 100
○○ 50
△△ 30
□□ 20
行動に関する評価項目 0
●● 0
▲▲ 0
■■ 0
--------------------------------------------------------------
<<昇給の評価要素ウエイト>> 合計100
成績に関する評価項目 40
○○ 20
△△ 12
□□ 8
行動に関する評価項目 60
●● 24
▲▲ 18
■■ 18
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( ^_^)そうです。
(^◇^)それのどこが『ダミーの評価シート』なんだ？
( ^_^)それは次回お話ししましょう。
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本日の技：裏ワザ
星数：★★★☆（ワザあり）
面倒くさがり屋さん企業には、１本（★★★★）の価値があります。
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┃◆┃ダミーの評価シート(後編)
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【前回のあらすじ】
実際の評価は『賞与』だけ実施して、昇給の評価は行わずに賞与評価結果を
流用する場合において、賞与の評価を「成績に関する評価項目」のみで決定
し、昇給の評価シートには「行動に関する評価項目」も入れるならば『ダミ
ーの評価シート』が必要になることをお話しました。
( ^_^)『ダミーの評価シート』は「賞与の評価シート」ではありません。
(^◇^)それじゃあダミだろ。
評価シートが更に１つ増えて、３つになっちまうぞ。
( ^_^)［面白くねーよ］
実務では、ダミーの評価シート１つだけで評価します。
(^◇^)へぇ〜。
( ^_^)ダミーの評価シートにも評価要素ウエイトをつけましょう。
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<<ダミーの評価要素ウエイト>> 合計100
成績に関する評価項目 70
○○ 35
△△ 21
□□ 14
行動に関する評価項目 30
●● 12
▲▲ 9
■■ 9
--------------------------------------------------------------
そして、これが(前回の)賞与の評価要素ウエイトです。
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<<賞与の評価要素ウエイト>> 合計100
成績に関する評価項目 100
○○ 50
△△ 30
□□ 20
行動に関する評価項目 0
●● 0
▲▲ 0
■■ 0
--------------------------------------------------------------
(^◇^)それがどーした。
( ^_^)ちゃんと見てくださいよーーー。
「成績」のウエイトが100になっても、それぞれの評価要素は同じ比
率で増えてるでしょう。(35→50、21→30、14→20)
(^◇^)ほんとだ。
( ^_^)次は昇給の評価要素ウエイトと比較してみてください。
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<<ダミーの評価要素ウエイト>> 合計100
成績に関する評価項目 70
○○ 35
△△ 21
□□ 14
行動に関する評価項目 30
●● 12
▲▲ 9
■■ 9
--------------------------------------------------------------
そして、これが(前回の)昇給の評価要素ウエイトです。
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<<昇給の評価要素ウエイト>> 合計100
成績に関する評価項目 40
○○ 20
△△ 12
□□ 8
行動に関する評価項目 60
●● 24
▲▲ 18
■■ 18
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(^◇^)ほう、昇給もそれぞれの評価要素が同じ比率で増えり減ったりしてる
ぞ。不思議だなぁ。
( ^_^)［不思議じゃないって］
そういう設定をしているのですよ。
昇給の評価要素ウエイトは、ダミーの評価要素ウエイトと同じでもか
まいませんし、上記のように変えてもかまいません。
(^◇^)なるほどね。
これならダミーの評価シート１つで評価して、年２回の評価結果を使
いまわしできるな。
( ^_^)はい、楽できちゃいますね。
賞与は「ダミーの評価結果」を賞与評価にウエイト加工するだけです。
昇給は「ダミーの評価結果」２回分を結合して、必要に応じてウエイ
トを変えればオッケーです。
実務では、賞与と昇給のウエイトを極端に変えることは稀です。一般的には、
成績ウエイトが昇給で40なら、賞与では60〜70程度に設定します。
したがって、成績ウエイトを賞与で100にするのは、昇給でも70程度に設定
することが可能な管理職クラスなどに限定されるものと考えます。
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本日の技：裏ワザ
星数：★★★☆（ワザあり）
面倒くさがり屋さん企業には、１本（★★★★）の価値があります。
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上記を「じんじ屋エール」で処理する場合のやり方は？
本誌解説の部分は、パソコンがやってくれるので楽にできますよ。
それは、ユーザー情報誌『じんじ屋エール通信』で解説しています。
●評価者ウエイトの調整はどの時点で行い、どこで確定する？
●評価要素ウエイトの調整はどの時点で行い、どこで確定する？
●甘辛・バラツキの調整はどの時点で行い、どこで確定する？
●人為的な調整はどの時点で行い、どこで確定する？
今回のテーマは、結合データを１つ(の日付)で処理する考え方を含みます。
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